--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--

株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。しかし、ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。そしてその想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。

レポート#103 ソニックガーデンの採用 『リモートチームという働き方』

 

「働き方」について、各社でいろんな取り組みをしているなと思いながら、

年始に読んだ本がこの一冊。

 

ソフトウェア企業、株式会社ソニックガーデン代表の倉貫さんの著書

「リモートチームでうまくいく」

 

株式会社ソニックガーデン社は、2009年に創業したソフトウェア開発

事業としています。


▼ソニックガーデン会社案内
 https://www.sonicgarden.jp/company

 

52枚のスライドで、どのような工夫をしているかを公開しています。

 

実際に東京にオフィスがあるのですが、そこに通勤しているメンバーが

いる一方で、半数近くのメンバーは、全国各地にて在宅勤務をしています。

 

仕事の内容や働き方、契約形態はオフィスで働くメンバーとほぼ一緒。

そんな、リモートワークをどのようにして可能にして、実践してきたのか、

チームとして機能するように取り組んできたところが参考になりました。

 

▼働きかた・制度

 https://www.sonicgarden.jp/work_styles

 

気になるのが、採用スタイル。

 

優秀な人材であれば、当人の居住地にとらわれず採用できる。

自社が魅力的な会社であれば、場所がハンデになることがないので、

一気に募集対象が広がるという考えです。

 

自分の好きな場所に住んで自分のライフスタイルを変えずに働き

続けること。自分が好きで得意な仕事を価値観の合う人たちと

チームを組んで一緒に働けること。いいですね。

 

私たち自身も東京にオフィスはありますが、基本リモートワーク

で日々仕事をしていますので、考え方も含めてとても共感しました。

 

さて、そんなチームが採用を行う上でこだわっていることですが、

中途採用の場合、応募から採用まで半年ほどの期間をかけて採用

するそうです。じっくりと時間をかけて人物本位で採用する。

スキルがあるかという判断基準もあるのですが、パーソナリティ

や企業カルチャーがあうかを、じっくりと見ることに力を入れて

いるそうです。

 

その選考のひとつが、「作文」

 

作文のテーマもひとつではなく、

たとえば「あなたが働く上で大切にしていることは何ですか」

「仕事以外で何を大切にしていますか」というような質問を

一問一答の形でいくつも回答していく。

 

また社長の著書やブログから指定した記事を実際に読んで、

その読書感想文を書いてもらう、ということを実施することもあります。

 

そこには、応募する本人に改めて自分と向き合ってもらい、

本当に転職したいのかを考えてもらうという狙いもあるのです。

 

そして、面接。

オフィス通勤圏内であってもオンライン面談を実施します。

 

オンラインでの対話に抵抗を感じるようでは、入社してからの

リモートワークできないという理由もありますし、地方にいながら

応募してくるリモート希望者にも公平に接したいということも理由

のひとつにあるようです。また、応募者自身がリモートの環境を用

意できるか。そこも見ます。

 

ちなみ社会人1年目の新入社員は、いきなりのリモートワークは禁止で、

入社1年目から数年は、毎朝オフィスに通勤して10時〜18時半で働く

スタイルです。

 

リモートワークを実現するには、どこにいても成果が出せることが

前提で、一定の成果をあげるには時間がかかるからです。段階的に

セルフマネジメントで働き、成果をあげるレベルまで持っていく

ようにしています。

 

どのようにマネジメントしていくことがチームの運営にとって良いのかを

とことん考え抜いた細かな配慮とこだわり。

 

これからの働き方を考える機会になりました。

| comments(0) | trackbacks(0) | 23:17 | category: レポート |
”魚を飼うことは、水を飼うこと” ほぼ日さんから教えてもらった人事の考え方
先週土曜日に行いました
ほぼ日さんとのセミナーのお話をしたいと思います。

当日は、ほぼ日さんの会議室をお借りして、
雰囲気そのものも楽しんでいただきながら、進行いたしました。

最初に、ほぼ日という組織のスポークスマンでもある
CFOの篠田さんから、ほぼ日の事業、価値を生む仕組み、人事の考え方
についてお話いただきました。

「ほぼ日」というウェブサイトは無料の楽しい読み物が並んでいますが、
一般的に情報サイトあるような、他社の広告宣伝が
ほぼ日には、一切載っていません。

売り上げのほとんどは、自社で企画したユニークなコンセプトの
手帳やハラマキ、カレーのスパイス、土鍋などの通信販売によるものです。

糸井さんの言う
「まず銀座通りをつくる。そうしたら、自動販売機を置いても稼げる」

とは、ほぼ日の事業を端的に表現した言葉ですが
どうしたら人が集まってくれる楽しい銀座通りを作れるのでしょうか。

次に、ほぼ日さんが大事にしている価値や姿勢、そしてそれを支える仕組みについて
教えていただきました。

通常は、顧客のターゲットを決めて、どれだけ売れるかが、
その商品の価値となるわけなのですが、ほぼ日さんは違います。
ターゲットは決めない。どの時代のひとでも喜んでくれる普遍性を目指す。

「室町時代のひとでも喜ぶか」とはユニークな表現ですが、
ひとに話したくなるほど、面白くて、喜ばれるものか、こそ価値だと定義します。

ここには、通常のマーケティングにある、ある種大衆操作的な考えはなく
「それって本当に面白いと思う?嬉しい?」という自分起点の自問自答があり
お客様と自分との関係がフラットで、お客様は信頼のおける隣人という考えに近いのです。

そして、こうした組織を支える、ほぼ日さんの人事の考え方のひとつに
 
「魚を飼うことは、水を飼うこと」、という言葉がありました。

生き生きとした魚を育てたいなら、水槽の水を綺麗に保たないといけない。

まさに、組織を水槽に例えるなら、ひとが生き生きと働くために
人事はその水(環境)を綺麗に保つことが大事であるわけです。

篠田さんは水とは、社内で共有されるエピソードの集積だとおっしゃていました。
なるほど。と多くの方が頷いていましたね。

篠田さんのお話の後、人事の趙さんも交えて
会場のみなさんとの、楽しくも活発な質疑応答を約1時間ほど。

イベント終了後は、ほぼ日オフィスツアーまで行っていただき
充実した2時間ちょっと、となりました。

みなさん色々な学びを持ち帰っていただいたと思います。

私が考えさせられたのは、「人間に対する興味と理解」です。
ほぼ日さんは、これを徹底的に探求し続けている会社でした。

おそらくどの会社よりも、かっこつけずに、
誰かの学説などを鵜呑みにすることなく、
真摯にまっすぐ正直に人間と向き合っています。

ひとに向き合う仕事をしている僕たちは
どこまで、人間理解をしようとしているだろうか。

誰かの言葉や、どこかの諸説に振り回れていないだろうか。

そんな大切な問いを、与えてくれた時間でした。

<おまけ>
ほぼ日さんの組織についての話は、こちらの記事を読んでもらうと
よくわかります。ご参考まで。
 
▼Unusual
http://www.1101.com/hubspot/index.html

また、ビジネスモデルや人事について、大人向け(?)
に解説されているのはこちら。

| comments(0) | trackbacks(0) | 15:21 | category: レポート |
デザイン思考から学ぶ採用設計に大切なインサイト
コヨーテ菊池です。

先日、4日間、レゴ(R)シリアスプレイ(R) の認定ファシリテーターに
なるためのトレーニングを受けておりました。

学ぶ時間を大切にしているコヨーテですが、
昨年9月に 一般社団法人 デザイン思考研究所様が
主催するワークショップに参加したことを思い出しました。
 
デザイン思考研究所HP

最近よく聞く「デザイン思考」は
スタンフォード大学にあるd.schoolにて体系化された
イノベーションを起すための問題解決手法です。
 
アップルのマウスなど斬新なデザインを手掛けるIDEOの創業者であり
スタンフォード大学の教壇にも立っていたデビット・ケリーが2005年
から始めたプログラム。

心理学や工学部などの色々な学部の学生やデザイナーやマーケッター等
社会人も参加するこのプログラムは、世界中から注目を集めています。

従来型の問題解決手法が、オペレーションの改善を目的とする事が多いことに対して
デザイン思考では、イノベーションを生み出す事を目的としていることが
多くの人たちが関心を寄せている理由のひとつです。

※d.schoolの様子については、サンフランシスコでお世話になった
 btraxさんのブログに詳しく載っています。
 
「話題のスタンフォード大学デザインスクール -d・school- に行ってみたぞ」

私が参加した日本での2日間のプログラムは、本場d.schoolでの3日間コースを
ぎゅっと凝縮したもの。

これまで色々な研修を企画したり、受けてきましたが
これほどまで手を動かし、短い時間でたくさんアウトプットした研修はありませんでした。

タイトな時間設定の中で、アイデアを出し、どんどん作ってはフィードバックをもらい
作り替え、アイデアを出し、またフィードバックをもらい。。。

面白かったのは、どんな概念的なものも、実際に「形(プロトタイプ)」にして
していくところです。

少し前、「ほぼ日」で糸井重里さんとリンダ・グラットンさんが対談されていましたが
そこにも、「あらゆる概念は形になると考えています」と印象的な言葉がありました。
 
「100年生きるわたしたちの価値観。」
 
素早く形にすることで、具体的な活用場面も浮かびますし、ユーザーの意見を
正しくもらうこともできます。

掃除機で有名なダイソンは、5,127個もの試作品を生み出しだと言われています。
アップルは、製品化する前に10個以上のプロトタイプを同時に作り厳選していくそうです。

プロトタイプは、お金と時間をかけずにすぐに作れるものが原則で
ワークショップでは、粘土や箱や、色紙、毛糸や串など、100円ショップにあるような
素材がたくさん用意されていました。

そして、
デザイン思考の一番最初のステップは「共感」なのですが
この場面で徹底した観察やインタビューが行われます。
 
目的は、ユーザーの「ニーズ」を聞き出し、「インサイト」を探るためです。
重要なのは、ニーズの後ろに潜む、インサイトをどう見つけるか。

例えば、ライオン社は新しい洗剤の開発のために
一般ユーザーのお宅にあがり、洗濯シーンを観察したそうです。

すると、いくつかの家庭で、柔軟剤を2倍入れる人や
香水を振りかける人がいることが分かりました。

ユーザー(主婦)のニーズは、もちろん「汚れを落としたい」
のですが、実は一部のユーザーは「洗濯物が香っている」ことが
汚れが落ちた、ひとつの指標となっていることに気づいたのです。

これがまさに「インサイト」。そして開発されたのが「香りつづくトップ」。
大ヒット商品となったそうです。

採用のシーンでも活用できませんか?
応募者のニーズに潜むインサイトは一体なんでしょうか。

実はわたしたちコヨーテの採用ソリューションは
ターゲットの選定と彼らのインサイトを探る事から始めていました。

具体的には、学生団体や大学へ訪問したり、内定者のインタビューを行ったり。
ワークショップを体感しながら、自分たちのやってきたことが正しかったのだと
感じて嬉しくなりました。

きっとこれからの採用は、ターゲットのインサイトにどれほど着目できるかが
重要になってくるでしょう。
| comments(0) | trackbacks(0) | 06:44 | category: レポート |
レポート#102「より良く暮らすには、長持ちするものを、少しだけ」イギリスの家具会社VITSOEの採用
少し前に話題になった『エッセンシャル思考』(グレッグ・マキューン著)
 
アダム・グラント(以前紹介した、「GIVE&TAKE」の著者)、ダニエル
ピンク、ティム・ブラウン(IDEO社CEO)などが絶賛する、全米ベスト
セラー本の翻訳版です。
 
この本の中で採用に触れている箇所があり、印象に残りました。

イギリスの家具会社Vitsoe(ヴィツゥ)の代表・マークアダムスの
採用に対するスタンスです。

▼Vitsoe 
 https://www.vitsoe.com/jp/about/history 

この会社は、より良く暮らすには、長持ちするものを少しだけ
という考えで、606シェルビングシステムという収納システムを
何十年もこだわり、厳しい製品基準をつくり、絞って作り続けています。

そんな企業だけに採用にもこだわりがあり、紹介させていただきます。
 ・いまひとつの人間を雇うより、人が足りないほうがいい

 ・まずは電話で面接を行う。電話を使うのは、見た目の印象に左右
  されたくないから。また電話応対のマナーが適切かどうかもチェック
  できる。わざわざ会う手間も省ける。

 ・電話面接を通過した候補者は、社内のさまざまな人間と面接をする。
 
 ・面接をクリアしたら、今度は1日体験入社。実際にチームに交じって
  働いてもらった後、社員にアンケートを配り、「彼/彼女は、この
  会社で働くことが好きになると思いますか?」「彼/彼女が入社したら、
  楽しく一緒に働けると思いますか?」と確認する。

お互いの相性を探り、うまくいきそうなら、更に何度か面接があり、採用
となるプロセスです。社員の反応が微妙なら、採用しないと決めている
そうです。

製品づくりと同様にこだわりを持ち、長く一緒に働きたい仲間を
探すという採用スタンス。

こだわりを持つことで、良いところも、そうでないところも見えるかもしれ
ませんが、結果として、応募者も納得して前に進むことができると思います。

効率的ではないですが、自社のスタンスを示すというのは大切だな
感じました。

採用について、2ページだけでしたが、面白かったので 取り上げました。 
『最少の時間で成果を最大化するには』というテーマですので、
様々な視点でおすすめの一冊です。
| comments(0) | trackbacks(0) | 08:10 | category: レポート |
レポート#101 俺たち鳥貴族。世界に羽ばたくための組織運営とは
 最近、面白そうな本で電子書籍化されている本を見つけると、
ダウンロードしています。持ち運びが便利で、何冊分も収納できるので、
重宝しています。

最近ヒットしたのは焼き鳥チェーン「鳥貴族」大倉社長が書いた

「鳥貴族」。
このユニークなネーミングのお店、皆さんご存知ですか?
 
最近では関東でもよく見かけます。
280円均一の焼き鳥といえば、思い浮かぶ方も多いかもしれません。

1986年に創業し、今では全国に300店舗を構え
昨年7月にはジャスダックに上場。競争の激しい飲食業界の注目株です。

成長する企業の組織運営にはどんな特徴があるのか。
そんなところに興味があり本を読み進めました。

まず、惹かれたのは
 
「鳥貴族はいつも『うぬぼれ中』。焼鳥屋で世界を変えていく」
というメッセージ。

「うぬぼれ」という言葉がよく出てきます。

ビジョンに迷いなく共鳴し、自らもそこに本気で向かっている感じ。

経営陣や店長は「うぬぼれ」や「志」を自分の言葉で伝え、
店舗内では「うぬぼれ体験」をメンバー同士で共有するようです。

言葉ひとつで、感じ方や捉え方も違ってくるのが不思議です。

ですから、採用に関しては、共感できる人材しか採用しないことを
創業当初から徹底し、それは串打ちのパートさんにまで求めます。

そして理念やビジョンの浸透には、徹底したface to face の
コミュニケーションにこだわり、とりわけ管理者には
理念や基本思想、行動のあり方を部下にどう伝えるかを問われます。

こうした大切なことを徹底的して、時間をかけて、現場に伝えていくには
それ以外の伝達事項をより少なくする必要があります。

そのため、鳥貴族は大切なこと以外は、徹底的に省く経営をしています。

メニューを増やさないとか、値段を均一にするとか、
単一業態にこだわる、などは、「280円で美味しい焼き鳥を提供する」
という大切なことに集中するための戦術です。

また、セントラルキッチンではなく、各店舗で串打ちをして
新鮮な素材を提供することも、非効率だが、大切な「美味しさ」を追求するため。

焼き鳥の命である「タレ」だけは自分たちの工場で生産し、
それ以外はすべてアウトソーシング。

多くのライバル店には一切目も配らず、自分たちの経営のみに集中。

鳥貴族さんは、まさに大切なものにフォーカスするために
徹底的に捨てることにこだわっています。

それから、採用に関して。

アルバイト採用のページ、良くないですか?

アルバイトすることのメリットが明確に打ち出されていて
特に「まかないが美味い!」は
男子学生にとっては嬉しいメリットです。

そして、著書の最後に書かれていた大倉社長のメッセージが素敵です。

「死ぬまで夢を追いかけ、夢半ばで後悔しながら死ぬのが本望」

しびれます。 
| comments(0) | trackbacks(0) | 09:41 | category: レポート |
レポート#100 兵庫県三田市にある小さな洋菓子店エスコヤマの”こだわりの採用手法”
先日、たまたま出張していたとき、テレビを見ていたら、
なんと、エスコヤマの小山社長が番組に登場していました。

知人から紹介されて読んだ本。
そしていつか、そのお店に行きたいと思っています。

 
この本の著者である小山進さんは、兵庫県三田市にある
行列の絶えない洋菓子店「パティシエ エスコヤマ」のオーナーです。

しかし、「パティシエ エスコヤマ」の名前よりも、店頭販売だけで1日1600本売る
「小山ロール」をご存じの方は多いのではないでしょうか。

1本売りロールケーキブームの産みの親とも言われています。

最近では世界最大のチョコレートの祭典で大きな賞を受賞したりTBSの情熱大陸、
テレビ東京のカンブリア宮殿に登場するなど、多方面で活躍されています。

この書籍には、小山氏がこだわりぬいている人材育成や採用が書かれているのですが
その内容が独創的でありながら、本質をついていてとても参考になります。

特に採用においてはたくさんの失敗をしてきた経験から
徹底的にこだわっていて、ユニークなのでここでもご紹介いたしますね。

『エスコヤマのちょっと変わった入社試験』

・会社説明では、本当にやる気のある人しか残らないような話をしている。
 仕事を覚える場でもありながら、ケーキづくりを通じた、人間磨きの場であるので
 技術だけ習得できればいいと思っている人には向かないとはっきり言っている。

・一次試験の前に、研修がある。
 研修では小山ロールに使う栗を朝から晩まで刻んでもらったする。

・一次選考に進む場合は、総務担当者から電話。
 電話対応をみて、感謝の言葉がでてきたり、素直にうれしいですと出てきたら有望株。

・一次試験では、グループ面接と筆記試験(国語と数学)、そしてチーム力を問う
 グループワーク。ケーキの箱詰めなどをチームでやってもらう。
 グループワークのチェックポイントは、1度やったあと、休憩を挟むが
 その間、チームで積極的に話し合って、次はよりよい結果が出るように働きかけて
 いるかなども見ている。

・二次試験ではジョギングをやったこともあった。
 スーツ姿で現れた学生さんに対して、一人1万円渡して

 ウェアをシューズを買ってもらうところからテストは始まる。
 そのような想定外のことを言われても、どこまで楽しめるかをチェックしていた。



・そこまでこだわりぬいて選考した子には、能力を最大限まで引き出したいと思って
 いる。その子の人生を背負う覚悟で採用している。

・決して、採用試験で落とそうとしているのではなく、
 この子を育てたい、どうすればこの子は育つんだろうかという視点でみている。

・心根がまっすぐで、何にでも一生懸命取り組める人、
 そんな人を発掘して磨きあげることが使命だと感じている。

 いかがですか。私は読んでいて背筋がピンとなりました。 

採用以外にも、人材育成も失敗を重ねながら、積み上げて来た
独自のやり方や哲学が書かれています。

おすすめの一冊です。

| comments(0) | trackbacks(0) | 21:08 | category: レポート |
レポート#099「ブラック企業dofに入社ない方がいい10の理由」という採用キャンペーン
過去いろいろとリサーチして中で、ユニークな採用活動だと思う内容をピックアップして紹介していきます。

今回は、こちら 「ブラック企業、dofに入社しないほうがいい10の理由」

なんと6000以上の「いいね」がついています(現在は募集活動をしていません)。

ただ一体何が書かれているんだろう?という好奇心からリンク先に移動すると。真っ黒なバックに、どくろのマーク。圧倒的なインパクトに、思わず引込まれます。

ブラックポイントと書かれた内容を読んでいくと

「国内トップクラスの、素晴らしく優秀な方々と仕事をする職場であるため、刺激を受け 過ぎて自信喪失をしてしまう可能性があります。 また、多くの経営者や芸能人など、テレビや雑誌で見たことがある方とお仕事をすることも数多くあります。ミーハーなコマーシャリズムに染まりたくない、という方にはとっては出社拒否したくなる職場です。 そして、なんでこんな小さな会社に色んな人が来るんだってぐらいに様々な人がやってくるので、顔と名前が覚えられない方、対人恐怖症の方にとっては地獄です。」

あれ?なんかすごそうな会社だぞ。。。

他も読んでいくと

「フランスや、アメリカなどの海外出張が多くて英語恐怖症の方にとってはあり得ない職場」とか、「映画やコンサートなど社員に自己研鑽につながる費用は全部会社持ちで興味のない人には苦痛でしかない」など…

読めば読むほど、dofさんの魅力の裏返し。 ブラック企業という「時代のキーワード」を巧みにいかしたコミュニケーション。

ここまで来ると、dofさんって一体どんな会社なんだ?と興味が湧きます。

サイトをのぞくと、サントリーの「角瓶」やJR東日本の「行くぜ、東北」などのCMを手掛けている、スゴい会社だと知るのです。 ある方の紹介を通じて、このdofさんのオフィスにお邪魔してきました。

代表の齋藤太郎さんから伺った、この採用の背景や意図したことなど コミュニケーションのプロは、採用をそう考えるのか、と学ばせてもらいました。

ブラック企業、dofに入社しないほうがいい10の理由

 実は、dofさん、NPO法人TABLE FOR TWOさんが取り組む 「カロリーオフセット」という素敵な活動をサポートされています。  
「あなたがオフしたカロリーが、誰かのカロリーになる。」をスローガンに先進国の余分なカロリーを開発途上国で必要なカロリーに換算する全く新しいプログラムです。

カロリーオフセット
| comments(0) | trackbacks(0) | 17:43 | category: レポート |
レポート#098 アップルも見学にくる「スノーピーク」採用のこだわりとは
アウトドアブランド、スノーピーク社長の山井氏
初の経営書『スノーピーク「好きなだけ!」を仕事にする経営』です。

スノーピークは、徹底したユーザー視点にたった製品開発を行い、
あのアップルもその優れたブランドを学びにくるという日本が誇る新潟のメーカーです。

山井氏は、80年代当時最高でも2万円ほどだったテントを
なんと16万円のテントを販売し、ハイエンドのキャンプ市場を作りあげた人物。 

著書には、マーケティングを一切しないという経営哲学や
働き方、オフィスに対するこだわりと合わせて、社員の採用ついても触れられています。

求める人物要件は、もちろんアウトドアが好きであることが大前提。
しかし、趣味が「キャンプ」程度では難しい。

社員には、本社の前にあるキャンプフィールドで一泊して出社する人間もいるほど
アウトドア好き。

そんなユーザー視点を持てる人材が欲しいのです。

次に重視されるのは「主体性」
前例のない商品をつくることにこだわるため
隣をみて動くのではなく、自ら主体的に働きかけられる人材が必要とされています。

そして、最後は人間性。チームにフィットするか。

それを見るために
「この応募者と一晩空港のベンチで過ごすことができるか」と、
面接官自ら問いかけます。

Googleで用いられている「エアポートテスト」を参考にしているようです。

ブランドを成長させるのは人である。
こだわりは採用にも表れるものです。

最後に、スノーピークのオフィスはすごいです。
2011年に新設されたキャンプフィールドとものづくりの現場が一体化した
斬新なオフィスで、日経ニューオフィス賞も受賞されています。

第25回 日経ニューオフィス賞 受賞オフィス SnowPeak Headquaters

一度、オフィスに訪問もしてみたいと思っています。
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レポート#097 Zappos、Amazonに見る『入口と出口のデザイン』
コヨーテの竹村です。

ビジネスパーソンとして働く中で、パフォーマンスが上がっているとき、下がっているとき、個人として進みたい方向性が変わっていくなど、いろんな分岐点があると思います。

今日は企業として、採用時と退職時にどのような施策を展開しているかという点にフォーカスしてみます。

まずはアメリカのZappos社。

私たちのブログでも、『レポート#36ザッポスの採用『採用辞退ボーナス』で過去にレポートしました。
 
採用時のトレーニング期間を経て、新入社員の相性が悪いようであれば、無理して残ってもらうより、お金を出してでも辞めてもらった方がお互いのために良い結果になるという考えです。実際に辞める場合、トレーニング期間中の給与にプラスして1000ドル支払うというものです。
 
採用時の見極めは本当に難しいからこそ、入口の段階を重視して厳しく見ていくスタンス。その施策にこだわりが見えます。
 
アメリカのAmazon社では、仕事を辞めるのであれば、5000ドルを支給するという施策が少し話題になっています。
 
これは、長期的に考えた場合、不満を持っている社員がいるのであれば、いずれかのタイミングで去ってもらったほうが、残っているメンバーの従業員満足度を高める点に繋がるという考えです。

サイバーエージェントさんが2011年に発表した、ミスマッチ制度も当時話題になりました。

藤田社長のブログで「本人のためにも、会社の文化と肌が合わず、いつも不満を感じている人は、一度しか無い人生の時間を無駄づかいすることなく、できるだけ若いうちに転職するべきだ、、、」と綴っていました。
 
入口での施策、出口での施策、その違いはありますが、自社にとってフィットする人に働いてほしいというメッセージが伝わってきます。
 
日本に目を向けると、リクルートライフスタイルさんの「個人の成長、主体的なキャリアを支援する制度」のひとつ「退職時のキャリア支援制度」。その金額も含めてインパクトがありますね。
 
株式会社リクルートライフスタイル退職時のキャリア支援制度 Frontier
 
雇用が多様化していく中で、入口(入社)から出口(退職)まで、どう設計しているのか。このあたりも引き続きリサーチしていきます。
| comments(0) | trackbacks(0) | 15:58 | category: レポート |
レポート#096 Apple,Google,Zappos,,,の採用「魅せるRecruiting Video」
こんにちは、コヨーテ菊池です。 

前回お送りしたメールマガジンでもご紹介した海外のRecruting Video。
※メールマガジン登録がまだお済みでない方はこちらから→メールマガジン登録

非常に反響が多かったので、こちらのブログでは更に魅力的なコンテンツを追加してまとめました。

まずはAppleさん。製品CMとテイストは似ていますが、これからご紹介する動画の中では、よくまとまっていて王道のRecruiting Videoという感じです。

次は、ビジネスSNSのLinkedinさん。社内イベント「ハックデイ」の様子を中心に会社を見せています。イベントの様子を見ると、会社の雰囲気、大切にしているものなどが見えてきます。

こちらは2006年にアップされたGoogleさんのRecruting Videoです。少し古いですが、カジュアルで優秀なエンジニアたちがのびのびと働いている様子が伝わってきます。

靴や衣料のインターネット通販を中心に手がけるZapposさんは家族的な経営で知られています。動画でも楽しそうに働く社員さんが印象に残ります。

100万を超える圧倒的な再生回数を誇るのが、Twitter社のRecruiting Videoです。あえてチープな作りにした動画は、ユーモアがあり楽しいです。

スターバックスさんの学生向けビデオですね。インターンシップは、どんな人たちと学べるか、どんなメリットがあるかが気になります。経験者がこうして語ってくれると、嬉しいですよね。

eコマースプラットフォームのShopifyさんの動画は、簡潔にまとまっています。テンポがよく、ユーモアを挟み込むセンスが抜群です。これぐらい短くても、印象にな十分残ります。

ちょっと毛色が違いますが、企業理念をとても大切にしているサウスウェスト航空。採用向けでもあり、企業スタンスを伝える上でも非常に上手くまとまっている作品です。

最後に、社名を何度も繰り返して頭にこびりついてしまうZendeskさんの動画です。こういう会社の紹介の仕方もあるんだなと参考になります。
いかがでしたでしょうか。

私の感想ですが、やっぱり「人」こそ、最大のコンテンツだなと思いました。

どのRecruiting Videoも、そこで働く人、にフォーカスしています。

日本のRecruiting Videoの多くは、事業の説明のためのアニメーションや仕事の流れなども出てくることが多いですが、せっかく動画で伝えるなら、人が一番のコンテンツです。

「何」をするかも大事だけど、「誰」とするかのほうが気になるものですから。

個人的には、登場する社員さんたちに、スピーチと笑顔の練習をして臨んでもらうのがベストかなーと思います。
あとは飽きさせないために、できるだけ人と場所を変えることと、ユーモアを挟み込むこと。

1分間の動画の情報は、文字情報に換算すると180万文字分の情報量とも言われていますので会社の魅力を短い時間で、ぎゅっと凝縮して伝えるにはよいツールでしょう。飽きない時間の目安は2分ぐらいでしょうか。
 
また、Youtubeのような動画共有サービスが普及して、制作コストやコミュニケーションコストも下がっていますし、英語のテロップなど入れたら、海外からの学生にもリーチできるかもしれませんよ。

是非、みなさんの採用活動でもREcruting Videoを活用してみてはいかがでしょうか?

これまでにないRecruting Video、作りたい方はコヨーテにご連絡を!
| comments(0) | trackbacks(0) | 12:30 | category: レポート |
★取り上げた企業
アップル
面白法人カヤック
スマイルズ
サウスウエスト航空
Google
日本マクドナルド
三鷹光器
ソニー生命保険
グリー
ビジネスバンク
ポジカル
ヌフカフェ
日東電工
SBIホールディングス
USAA
パーク・コーポレーション
ベアーズ
ファーストリテイリング
ユナイテッドアローズ
ヴァージン・グループ
サイバーエージェント
武田薬品工業
アンデルセングループ
SAMURAI
ラーンネットグローバルスクール
SAS
パタゴニア
クックパッド
アーネスト・シャクルトン
グロービス
明神館
リッツカールトン
コメリ
ウォルトディズニー
37シグナルズ
プラザクリエイト
ザッポス
たねや
くるみの木
ヤフー
マイクロソフト
IDEO
柴田陽子事務所
テクスティーグル
オープン・エー
臨海セミナー
はてな
ソフトバンク
アメリカンファミリー生命保険
ケムテック
シコー
秋山木工
スターブランド
ライフネット生命
ビィー・トランセグループ
吉本興業
都田建設
ECスタジオ
オイシックス
ロート製薬
日本電産
ヤマト運輸
ネスレ日本
アスロニア
DeNA
アイスタイル
あきゅらいず美養品
シグマクシス
アサツーディ・ケイ
アールシーコア
三菱鉛筆
コロンブス
成城こばやし動物病院
D&DEPARTMENT
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コヨーテ採用研究所

株式会社コヨーテ
Dr.K(左)
滋賀県に生まれる。主流を好まず、マニアックを追求することに喜びを感じる。採用って世界中でやってるのに知らないこと多すぎない?と探究心に火がつき、2009年からこの研究所を立ち上げる。誰も知らない採用情報を仕入れた時はひとりほくそ笑んでいる。

株式会社コヨーテ
Dr.T(右)
大阪府に生まれる。食べることが大好きで高校生並みの胃袋を持つ。長年採用に関わってきたがKに誘われ研究所の立ち上げに参画。このネタどこで仕入れたの?とつっこみたくなるほど憎い企業の採用を紹介するのが得意。

≪コヨーテのHPはこちら≫
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