--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--

株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。しかし、ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。そしてその想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。

レポート#110 ハイネケンの採用 「Go Place」

あのカンヌで広告賞をとった採用企画があったことはご存知でしょうか。

 

広告業界でも憧れのこのアワードで、2013年に見事ブロンズを獲得したのは、ビールメーカーのハイネケン(HEINEKEN)です。

 

250以上ものビールブランドをもち、世界70カ国以上に展開しているハイネケン。

 

実は企業PRを兼ねた大胆な採用活動は、以前から有名でした。

 

かつて私たちが、クーリエジャポン誌に寄稿した記事にもハイネケンの仰天採用を取り上げました。

 

面接官がいきなり心臓発作で倒れたり、面接中に火事が起こったりと、ハプニング満載の面接を経験し、そこでの対応をビデオで見て判断するというものでした。

 

 

このドッキリ面接は、ハイネケンがスポンサーである大きなサッカー大会の運営スタッフに求められる働きを判断するもので、その活動は大きな話題となりました。

 

※Youtubeでまとめられています。ぜひご覧ください。

 

▼Job Interview at Heineken
https://www.youtube.com/watch?v=Aq6y3RO12UQ

 

 

このように人材採用と企業プロモーションを掛け合わせたユニークな企画を得意とするハイネケン。

今回紹介する「Go Place」という採用キャンペーンは、すべてがWEB上で完結します。

自分の国籍と誕生日を入力すると、インタビュールームの扉が開きます。

 


インタビュアーが登場し、彼がテンポ良く「あなたならどっちを選ぶ?」と問いかけます。

1問5秒以内で答えないと、画面が切り替わっていくので要注意。

 

例えば、こんな質問

 

 

「どっちが気になる?」

 

 

「カメラの後ろにいたい人?カメラの前に立ちたい人?」


インタビューの質問からハイネケンが大切にしている価値観などが伝わってきます。

 

また、出てくる画像も、入力した国籍に合わせて時間や内容が変わるなど、手が込んでいます。

 


そして最後に、フィードバックがもらえます。

 

12問回答した内容から、あなたのタイプや特性を教えてくれるのです。

 

 

そこには、Linkdlinからのレジュメ提出ボタンがあり、そこからエントリーが可能になっています。


現在、募集を再開しているため、あなたもインタビューを受けることができます。

 

▼Heineken Go Places

http://goplaces.theheinekencompany.com/en/age-gate

 

ぜひ、トライして欲しいのですが、そのテンポの良さ、ビジュアルのインパクトに興味が惹かれます。


ハイネケンは、つまらない面接(インタビュー)をいかに楽しく、参加したくなるような仕掛けを作るかに、アイデアを惜しまない会社です。

 

そこには彼らの大切にするエンターテイメントの精神があるのですが、皆さんの会社の面接はどうでしょうか。

 

エントリーシートの質問はどうでしょうか。応募者目線に立った時に、どんな印象を与えるものでしょうか。

 

ハイネケンの大胆な採用の取り組みを参考にしてみてください。

 

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レポート#109 青山学院大学・原監督の採用 「情熱で伝える」

箱根駅伝3連覇を達成した青山学院大学・陸上競技部の原監督。

 

箱根駅伝の出走経験や出場校のOBではなかったのですがが、36歳の時、知人からの紹介を受け、2004年に青山学院大学陸上競技部の監督に就任する。順風満帆とはいえず、苦戦しながら、2009年に箱根駅伝初出場。その後は、毎年上位争いをするチームとなっていきます。そのチームを率いてきたのが原監督。

 

監督就任当時は、箱根駅伝に出場することさえ難しいチームで、そんなチームに喜んで入部を希望する有望な高校生はいませんでした。毎年リクルーティングで大手企業を相手に競争しているベンチャー企業のような感じです。

 

原監督が一貫していたのが、いかに説得力のある言葉で、口説くか。この人はと思ったメンバーに何を伝えることができれば、共感を得ることができるか、とても考えていたそうです。

 

その当時を振り返ると、「箱根駅伝、優勝を目指すぞ」「箱根から世界を目指そう」といっても、そこには28年出場できていない現実があったので、誰にも、何も伝わりません。

 

強化をはじめたころ、次のように話したそうです。

 

「目指すのは箱根駅伝出場だが、実現できないかもしれない。しかし私はこの10年で優勝を狙えるチームを必ずつくる。そのための礎になってくれ。優勝したときには、必ず君たちの頑張りを伝えていく。この一歩がなければ優勝できなかったと」

 

嘘いつわりのない現実と将来のビジョンを本気で伝えれば、この人は本当にやるんじゃないかという印象を与えられる。

 

だからこそ、伝えるメッセージにこだわる。

 

その後、箱根駅伝出場からシード権獲得、シード権常連、箱根駅伝優勝とステップアップしていく中で、伝えるメッセージも変わっていきます。

 

もちろん、「一緒にシード権を獲ろう」という直接的な表現でなく、「私と一緒に箱根駅伝の勢力図を変えよう」と将来的な広がりを感じるさせる言葉で話す。

 

「人の心に響かせるには、理屈と情熱がリアリティをもって、バランスよく存在すること」これがコツだと原監督は言います。

 

それはスカウトする高校生の保護者の方に向けても同じです。

 

「お子さんをお預かりする以上は、責任を持って陸上の成績が伸びるように全力を尽くします。しかしあくまでも生身の体で勝負するのが陸上競技です。箱根駅伝に出場して活躍できるかどうかは正直、100%は約束できません。ただ社会に出ても恥ずかしくない人として成長させることは約束します」

 

なので、ことあるごとに「裏切るな、責任をもってやれ、うそをつくな、約束を守れ」と口を酸っぱくして言い、社会人になっても活躍できる礎を築いていくそうです。卒業後のイメージもできるから保護者は安心して4年間預けることができるというわけです。

 

言葉の持つ力。

その話し方、伝え方で変わりますね。

 

みなさんの採用の現場では、どのような言葉で伝えていますか。

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レポート#108 ノーラン・ブッシュネルの採用 「クリエイティブな人材を見つけるための質問」

 

ノーラン・ブッシュネル。

 

あのスティーブ・ジョブズが若かりし頃
40番目の社員として在籍したこともある会社、「アタリ」の創業者。

 

彼はコンピューターゲームを一般ユーザー向けに開発し
世の中に普及させた「ビデオゲームの父」とも呼ばれる人物である。

 

ブロック崩しなど、昔の喫茶店やゲームセンターで見かけたかもしれないが
あれも彼が手がけたゲームの一つ。

 

彼はアタリで数々のヒットを飛ばし、その後いくつもの企業を立ち上げた
連続起業家(シリアルアントレプレナー)としても有名である。

 

彼自身はエンジニアでもあったが
その技術以上に優れていたのは、クリエイティブな社員を採用する技術と
彼らの力を存分に発揮させる、組織運営の才覚だった。

 

スティーブ・ジョブズも彼を師と仰ぎ
アップル創業時には、メンターのような存在でもあったという。

 

私が彼の存在を知ったのは一冊の本である。

 

「ぼくがジョブズに教えたこと」
サブタイトルに「才能が集まる会社を作る51か条」と書かれた本だ。

 

タイトルの通り、ブッシュネルの考える
イノベーションを起こし続ける組織づくりのアドバイス集である。

 

とりわけ、面白いのが採用に関する記述が半分近くもあることだ。

 

しかも、その内容はかつてのリクルーティング手法の疲労ではなく
非常に本質的で、今でも十分に通用する内容となっている。

 

例えるなら
世界で最もクリエイティブな人間が考えた採用アイデア集といったところか。

 

アイデアに困った時は、ぜひ一読していただきたい。

 

その中に、「面接ではおかしな質問をせよ」という内容がある。

 

面接の場面で、

 

「どの大学に行って、何を学びましたか」や

「当社を志望した理由は?」とか、

「この分野での経験を教えてください」

 

などと言った質問は

すでに用意された回答のやりとりになってしまう。

 

クリエイティブな人間を見つけるためには、おかしな質問をすることだと
彼は主張する。

 

意外や質問や突飛な質問、関係のなさそうな質問を投げかけてみる。

 

正解や解決策を期待しているのではなく、候補者がどう考えるのかを見るのが目的なのだ。

 

 

例えば、ノーラン氏は候補者を昼食に連れて行く。

 

綺麗なレストランではなく、いわゆる大衆食堂だ。

 

そこでノーラン氏は候補者にこんな質問をする。

 

 

「このレストランのテーブルの下にガムはいくつ付いていると思う?」

 


そこで、「そんなこと、分かるわけありません」」と答える人を彼は採用しない。

 

でも、

「わかりませんが、、、でもガムを噛みながら来店する人が多いようですが食べ物が出てきたあともガムを噛んでいる人はいません。

 

ということは、ガムをどこかに貼り付けてしまう人もいるでしょうしテーブルの下という人もいるはずです。

 

また、ここはすごく綺麗なカフェとは言えないので店員も掃除をまめにしてないと思われるため、1つのテーブルに、、、、」

 

と、こんな回答をする人もいるという。

 

この推測が当たっているか否かはどうでもいい。

 

大事なのは、こうしたふとした問いに分からないとシャッターを下ろすのではなく、まず考えてみようとする人物が欲しいのだ。

 

こうした問いに「好奇心」をもって取り組めるのか

答えのない問題に、取り組む意欲があるのか

クリエイティブな人材を獲得するために

大事にしている質問のひとつだと、紹介している。

 

みなさんも、クリエイティブな人材を獲得したいなら堅苦しい面接のやりとりをやめて、こんな質問を用意するといいかもしれません。

 

 

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レポート#107 本田技研の採用『大番頭・藤沢武夫との出会い』

ホンダのカリスマ経営者・本田宗一郎さんと、25年間経営を支え続けた大番頭、藤沢武夫さんはどのように出会ったのでしょうか。

 

二人が出会ったのは、本田さん42歳、藤沢さん38歳、本田技研の創業から2年目の昭和24年でした。

 

ある人を介して2人の面談が設定されました。その場でどのようなやり取りがあったのか、今日は見ていきます。

 

藤沢さん

「今期いくら儲かる、来期いくら儲かるというような計算は今はたたない。基礎になる方向性が定まれば、何年か先に利益になるかもしれないけれど、これはわからない。機械が欲しいとか、何がしたいということについては、いちばん仕事がしやすい方法を私が講じましょう。あなたは社長なんですから、私はあなたのいうことは守ります。ただし近視的にモノを見ないようにしましょう」

 

本田さん

 「それはそうだ。おたがいに近視的な見方はしたくないね」

 

藤沢さん

 「わかりました、それでは私にやらせてくれますか」

 

本田さん

 「頼む」

 

話がまとまるまで、わずか数分だったと言われています。

 

お互いに、自分の持っている才能の限界を知りたい、自分の持っている力を知りたいという考えがあったようです。

 

だから、お互いに詮索するというより、未来に向けての考え方がフィットしていたので、面談はすぐに終わったのではないでしょうか。

 

その場で「世界のホンダ」を育て上げたトップとナンバー2、黄金コンビの誕生しました。

 

後に、藤沢さんは、

 

「私はあの人の話を聞いていると、未来について、はかりしれないものがつぎつぎ出てくる。それを実行に移してゆくレールを敷く役目を果たせば、本田の夢はそれに乗って突っ走っていくだろうと思った」と話しています。

 

この出会いがなければ、天才的な技術者と言われた本田さんといえども世界的な企業をつくりあげるところまで行けたかというと・・・どうだったでしょうか。

 

創業期の歴史を振り返ると、企業の成長は「人との出会い」だなと改めて感じます。

 

藤沢武夫さんについては、

経営に終わりはない」という著書で詳しく描かれています。

 

さて、話は変わるのですが、歴史といえば、ソニーさんが、It'a Sony展を、創業70年、ソニービル開館50年の節目で2月12日迄開催しています。

 

それぞれの時代、イノベーションを起こした製品の数々や過去の歴史を知るコーナーもあるので、今週末お時間のある方は、行ってみてはいかがでしょうか。

| comments(0) | trackbacks(0) | 23:45 | category: レポート |
レポート#106 DMM.comの採用 亀山会長の求める人材

DMMアカデミーをご存知でしょうか。

 

会長の亀山さんの肝いりでスタートする学校です。

 

https://dmm.academy/

 

その対象は2017年4月2日時点で18歳〜22歳。
主に高卒や、大学中退者が中心。

 

大学のように授業を受けるのではなく様々な部署をもつDMMの仕事をローテーションで経験しながら必要なスキルや知識を身につける実践型の学校です。

 

特別講師として参加する、ジャーナリストの田原総一朗さんや映画監督の石井俊二さんなど、豪華な顔ぶれも話題の一つ。

 

また、2年間の在学中は月額30万の給与も支払われるというから驚きです。

 

募集開始後、すぐに100名を超える応募があったようで、その注目の高さが伺えます。


様々な事情で学べなかったハングリーな若者たちに出会うことが最大のねらいであり、壮大な採用企画でもあります。

 


亀山会長があるインタビューで答えていた「求める人材」について触れていました。

 

その回答は、学歴とか国籍などではなく「愛情を受けて育った子」かどうか。

 

露天商から始まり、飲み屋、雀荘、ビデオレンタル屋、アダルトビデオ、様々な事業をやっていくなか、個性豊かな人たちが社内にはいたそうです。

 

いろいろな人に出会いたい。

 

会社を大きくするのも、今まで会えなかった人たちに会うためと考える亀山会長。

 

人に対する好奇心が強いのだと感じます。

 

そして、その個性のぶつかり合いこそ、新しい事業を生んでいったと語る一方、

 

「個人的な経験からだけど」と断りをいれつつ、「幼い頃から愛情を受けられなかった人材は、何度も人を裏切ることがあった。」話しています。

 

「何度も人を裏切る。店の金盗んだりして許しても、しばらく経つとまたやる。どこまで自分を許してくれるんだろうって試してくる。親への絶対的愛情を求めてくる感じ」だと。

 

様々な経験を経て「親の愛情」は自分を許し、心を安定させるのに大切な要素なのだと気付いたそうです。

 

その深い闇は、簡単には晴らすことは困難なため、今は受け入れることは難しいのだと語っていました。


「いろいろいた方が面白い」というポリシーを持つ亀山会長だからこそ、ある意味正直で含蓄のある話だなぁと思います。

 

このアカデミーにどんな子が入学して、10年後どうなっていくのか。今からとても楽しみな試みです。
 

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レポート#105 グレン氏の採用 『V字回復仕掛け人への問いかけ』

大阪にあるテーマパーク、ユニバーサル・スタジオ・ジャパン

 

2001年に全面開業。

 

しかし、その後売り上げは伸び悩み、2004年に事実上破綻するまでの状況になっていました。

 

そのときに米国のユニバーサル社から招かれ、経営体制を刷新して経営再建を成し遂げたのが、USJの代表取締役CEOであるグレン・ガンベル氏でした。

 

2015年に代表を退任するまで、年間700万人に落ち込んでいた入場者数を1400万人まで伸ばした現場のトップです。

 

低迷していた当時、グレン氏は、自分の右腕となるマーケティングのプロを探していました。

 

そして目をつけたのが、P&Gで高い実績をあげていた森岡毅氏。

 

後にCMO(チーフ・マーケティング・オフィサー)として、数々の斬新なアイデアを実現し、V字回復の立役者となります。

 

面接場で対面した二人のやりとりがが大変興味深い。

 

 

グレン氏はこう切り出します。

 

「人はなぜテーマパークに行くのだと思いますか?」

 

いきなり本質的な質問です。

 

それに対して、森岡氏は冷静に回答します。

 

「私にはまだよくわかりません。しかし、私は核心的質問の答えにどうやってたどり着くかを知っています。」

 

 

その瞬間にグレン氏はニヤッと微笑み、

 

「そうですか。実は私もその答えをずっと探し続けて、今もそればかりを考え続けているのです」

 

 

グレン氏の質問の背景にはこんな意図があったのです。

 

「現場の深刻な状況に徹底的に取り組んで欲しい。過去の成功体験に縛られないマーケティングの強烈なプロが必要なのだ。それがあなたにできるのか?」と。

 

森岡氏の回答が、「ストレス解消のため」とか「わくわくするため」と答えていたら、USJで活躍する場は与えられたなかっただろうと彼自身は述懐しています。

 

 

さらに二番目のグレン氏の質問は

 

「日本人はどうしてリスクを恐れて何も変化を起こさないのだと思いますか?」

 

だったと言います。

 

それ対して森岡氏はこう答えます。

 

「日本人の多くは変化を起こす必要性を理解していないからです。」

 

「しかし、日本人にはそうでない人間もいることを、残念ながらあなたはまだ知らないようですね」

 

 

グレン氏の問いには「リスクに挑戦して会社を変革させるリーダーシップをとれるのか」という意図がありました。

 

それに対して、見事な切り返しをした森岡氏。

 

実際に森岡氏が成果をあげていく過程では、数々の困難が待ち受けていたのだそうす。

 

経営陣や社外の関係者の巻き込み、社内の猛反対へ理解を求めるそんな場面では、リーダーシップを試されたと言います。

 

 

覚悟と決意を迫るグレン氏の問い。

 

そして、自信に満ちた森岡氏の答え。

 

すでにこの面接で二人はユニバーサルスタジオジャパンの復活を確信していたかもしれません。

 

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レポート#104 ほぼ日の採用 『採用とは決めること』

 

少し前になりますが、東京糸井重里事務所さんで人材募集がありました。

 



トップに、どーんと「いい人募集」です。

 

これほどまでにストレートで真正面な求人はなかなか見たことがなく、発表当時は話題になっていました。

 

ここまでシンプルな言葉を選ぶ会社はなかなかありません。

 

むしろ、他の会社でこんな募集をしたら、なんて底の浅い会社なんだろうと思われてしまうでしょう。

 

いい人が欲しいなんて、当たり前ではないかと。

 

しかしほぼ日さんがやると、そうは思えないんですよね。

 

そのシンプルな言葉選びに、何か深い意味が込められているのだろうと考えます。

 

そして(まんまと)トップ下に書かれている解説文を読んでいます。

 

 

「いい会社」だの「いい人」だの、

あまりに曖昧なことばかり言ってるようですが、

 

なにかを実現するときに、

もっとも大事な芯になることって、

ぼわっとしてあいまいに思えることなんです。

 

ぼくは、そう考えてきました。

 

だって、よくよく考えてください。

「いい人」も「いい会社」も現実にあるんだもの。

 

 

そうなんですよね。

 

論理性だの、行動力だの、思いやりだの、欲しい人を挙げたらきりがありません。

 

じゃあどんな人?を追求していくと、総括する言葉は、たしかにあいまいになります。

 

具体的な言葉で限定してしまうと、それ以外のニュアンスが抜け落ちてしまいますからね。

 

 

しかし、内容を読んでいくと、ぼんやりとした「いい人」募集で終わりません。

 

いい人ってなんなんだろう。

自問のように向き合って言葉を綴っていきます。

 

そして、できた言葉が「いい人とは信頼され、貢献できる人」だと。

 

無駄がないシンプルな表現です。

 

 

さらに「いい人」を深めていきます。

 


それでも、もうちょっと言っておこうかな。

 

「いい人」と言われる人には、「誠実と貢献」があると思っています。

 

他の人やチームに対して「貢献」がまったくないと、もともとそこにいる意味がない。

 

だって、「貢献」したくてそこに加わったのですからね。

 

そして、「信頼」って、積み重ねです。

 

「貢献」ができていなくても「信頼」されることって、おおいにあり得ます。

 

ぼくらが考える「いい人」には、「貢献」以上に、「信頼」が大事です。

 

 

ここで、最も大事にしているのは「信頼」であると言い切ってます。

 

いろいろなニュアンスをそぎ落としてたった一言に集約しています。

 

おそらくここに行き着くまでに、たくさん話し合ったのでしょう。

 

 

大事なことをいくつも並べず、大事なことははっきりさせる。

 

「私たちはこれを大事にしてるんです」とはっきりと意思表示をする。

 

何か一つを選ぶのはとても勇気がいることです。

 

 

別の採用募集では、以下のようなメッセージがありました。

 

かつて、ぼくはこんなことを言いました。

 

「昔の企業だったら、大きなあるいは最新鋭の工場を建てた。
いまは、そのコストで人を迎え入れるんだよ。」

 

いちばん大事なのは、人なんだと決めること。

 

これは、大きい会社にとっても小さい会社にとっても、同じように重要なことだと考えています。

 

いい人がいて、そこにいい人が集まってくれて、いい会社が育っていく。

 

そして、口幅ったい言い方になるけれど、多少は、いい町みたいなものができていく。

 

そうなるようにと願っています。

 

https://www.1101.com/recruitment/20161007/

 

 

ここでも、ほぼ日において一番大事なのは「人」だと宣言しています。


いや、一番大切なのは人だと「決めること」が大切だと言っているようです。

 

 

採用とは、決めること。腹を決める。


曖昧さを残さない。


どっちつかずをやめる。

 

そんなメッセージを、ほぼ日さんから受け取りました。
 

 

| comments(0) | trackbacks(0) | 22:40 | category: レポート |
レポート#103 ソニックガーデンの採用 『リモートチームという働き方』

 

「働き方」について、各社でいろんな取り組みをしているなと思いながら、

年始に読んだ本がこの一冊。

 

ソフトウェア企業、株式会社ソニックガーデン代表の倉貫さんの著書

「リモートチームでうまくいく」

 

株式会社ソニックガーデン社は、2009年に創業したソフトウェア開発

事業としています。


▼ソニックガーデン会社案内
 https://www.sonicgarden.jp/company

 

52枚のスライドで、どのような工夫をしているかを公開しています。

 

実際に東京にオフィスがあるのですが、そこに通勤しているメンバーが

いる一方で、半数近くのメンバーは、全国各地にて在宅勤務をしています。

 

仕事の内容や働き方、契約形態はオフィスで働くメンバーとほぼ一緒。

そんな、リモートワークをどのようにして可能にして、実践してきたのか、

チームとして機能するように取り組んできたところが参考になりました。

 

▼働きかた・制度

 https://www.sonicgarden.jp/work_styles

 

気になるのが、採用スタイル。

 

優秀な人材であれば、当人の居住地にとらわれず採用できる。

自社が魅力的な会社であれば、場所がハンデになることがないので、

一気に募集対象が広がるという考えです。

 

自分の好きな場所に住んで自分のライフスタイルを変えずに働き

続けること。自分が好きで得意な仕事を価値観の合う人たちと

チームを組んで一緒に働けること。いいですね。

 

私たち自身も東京にオフィスはありますが、基本リモートワーク

で日々仕事をしていますので、考え方も含めてとても共感しました。

 

さて、そんなチームが採用を行う上でこだわっていることですが、

中途採用の場合、応募から採用まで半年ほどの期間をかけて採用

するそうです。じっくりと時間をかけて人物本位で採用する。

スキルがあるかという判断基準もあるのですが、パーソナリティ

や企業カルチャーがあうかを、じっくりと見ることに力を入れて

いるそうです。

 

その選考のひとつが、「作文」

 

作文のテーマもひとつではなく、

たとえば「あなたが働く上で大切にしていることは何ですか」

「仕事以外で何を大切にしていますか」というような質問を

一問一答の形でいくつも回答していく。

 

また社長の著書やブログから指定した記事を実際に読んで、

その読書感想文を書いてもらう、ということを実施することもあります。

 

そこには、応募する本人に改めて自分と向き合ってもらい、

本当に転職したいのかを考えてもらうという狙いもあるのです。

 

そして、面接。

オフィス通勤圏内であってもオンライン面談を実施します。

 

オンラインでの対話に抵抗を感じるようでは、入社してからの

リモートワークできないという理由もありますし、地方にいながら

応募してくるリモート希望者にも公平に接したいということも理由

のひとつにあるようです。また、応募者自身がリモートの環境を用

意できるか。そこも見ます。

 

ちなみ社会人1年目の新入社員は、いきなりのリモートワークは禁止で、

入社1年目から数年は、毎朝オフィスに通勤して10時〜18時半で働く

スタイルです。

 

リモートワークを実現するには、どこにいても成果が出せることが

前提で、一定の成果をあげるには時間がかかるからです。段階的に

セルフマネジメントで働き、成果をあげるレベルまで持っていく

ようにしています。

 

どのようにマネジメントしていくことがチームの運営にとって良いのかを

とことん考え抜いた細かな配慮とこだわり。

 

これからの働き方を考える機会になりました。

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”魚を飼うことは、水を飼うこと” ほぼ日さんから教えてもらった人事の考え方
先週土曜日に行いました
ほぼ日さんとのセミナーのお話をしたいと思います。

当日は、ほぼ日さんの会議室をお借りして、
雰囲気そのものも楽しんでいただきながら、進行いたしました。

最初に、ほぼ日という組織のスポークスマンでもある
CFOの篠田さんから、ほぼ日の事業、価値を生む仕組み、人事の考え方
についてお話いただきました。

「ほぼ日」というウェブサイトは無料の楽しい読み物が並んでいますが、
一般的に情報サイトあるような、他社の広告宣伝が
ほぼ日には、一切載っていません。

売り上げのほとんどは、自社で企画したユニークなコンセプトの
手帳やハラマキ、カレーのスパイス、土鍋などの通信販売によるものです。

糸井さんの言う
「まず銀座通りをつくる。そうしたら、自動販売機を置いても稼げる」

とは、ほぼ日の事業を端的に表現した言葉ですが
どうしたら人が集まってくれる楽しい銀座通りを作れるのでしょうか。

次に、ほぼ日さんが大事にしている価値や姿勢、そしてそれを支える仕組みについて
教えていただきました。

通常は、顧客のターゲットを決めて、どれだけ売れるかが、
その商品の価値となるわけなのですが、ほぼ日さんは違います。
ターゲットは決めない。どの時代のひとでも喜んでくれる普遍性を目指す。

「室町時代のひとでも喜ぶか」とはユニークな表現ですが、
ひとに話したくなるほど、面白くて、喜ばれるものか、こそ価値だと定義します。

ここには、通常のマーケティングにある、ある種大衆操作的な考えはなく
「それって本当に面白いと思う?嬉しい?」という自分起点の自問自答があり
お客様と自分との関係がフラットで、お客様は信頼のおける隣人という考えに近いのです。

そして、こうした組織を支える、ほぼ日さんの人事の考え方のひとつに
 
「魚を飼うことは、水を飼うこと」、という言葉がありました。

生き生きとした魚を育てたいなら、水槽の水を綺麗に保たないといけない。

まさに、組織を水槽に例えるなら、ひとが生き生きと働くために
人事はその水(環境)を綺麗に保つことが大事であるわけです。

篠田さんは水とは、社内で共有されるエピソードの集積だとおっしゃていました。
なるほど。と多くの方が頷いていましたね。

篠田さんのお話の後、人事の趙さんも交えて
会場のみなさんとの、楽しくも活発な質疑応答を約1時間ほど。

イベント終了後は、ほぼ日オフィスツアーまで行っていただき
充実した2時間ちょっと、となりました。

みなさん色々な学びを持ち帰っていただいたと思います。

私が考えさせられたのは、「人間に対する興味と理解」です。
ほぼ日さんは、これを徹底的に探求し続けている会社でした。

おそらくどの会社よりも、かっこつけずに、
誰かの学説などを鵜呑みにすることなく、
真摯にまっすぐ正直に人間と向き合っています。

ひとに向き合う仕事をしている僕たちは
どこまで、人間理解をしようとしているだろうか。

誰かの言葉や、どこかの諸説に振り回れていないだろうか。

そんな大切な問いを、与えてくれた時間でした。

<おまけ>
ほぼ日さんの組織についての話は、こちらの記事を読んでもらうと
よくわかります。ご参考まで。
 
▼Unusual
http://www.1101.com/hubspot/index.html

また、ビジネスモデルや人事について、大人向け(?)
に解説されているのはこちら。

| comments(0) | trackbacks(0) | 15:21 | category: レポート |
デザイン思考から学ぶ採用設計に大切なインサイト
コヨーテ菊池です。

先日、4日間、レゴ(R)シリアスプレイ(R) の認定ファシリテーターに
なるためのトレーニングを受けておりました。

学ぶ時間を大切にしているコヨーテですが、
昨年9月に 一般社団法人 デザイン思考研究所様が
主催するワークショップに参加したことを思い出しました。
 
デザイン思考研究所HP

最近よく聞く「デザイン思考」は
スタンフォード大学にあるd.schoolにて体系化された
イノベーションを起すための問題解決手法です。
 
アップルのマウスなど斬新なデザインを手掛けるIDEOの創業者であり
スタンフォード大学の教壇にも立っていたデビット・ケリーが2005年
から始めたプログラム。

心理学や工学部などの色々な学部の学生やデザイナーやマーケッター等
社会人も参加するこのプログラムは、世界中から注目を集めています。

従来型の問題解決手法が、オペレーションの改善を目的とする事が多いことに対して
デザイン思考では、イノベーションを生み出す事を目的としていることが
多くの人たちが関心を寄せている理由のひとつです。

※d.schoolの様子については、サンフランシスコでお世話になった
 btraxさんのブログに詳しく載っています。
 
「話題のスタンフォード大学デザインスクール -d・school- に行ってみたぞ」

私が参加した日本での2日間のプログラムは、本場d.schoolでの3日間コースを
ぎゅっと凝縮したもの。

これまで色々な研修を企画したり、受けてきましたが
これほどまで手を動かし、短い時間でたくさんアウトプットした研修はありませんでした。

タイトな時間設定の中で、アイデアを出し、どんどん作ってはフィードバックをもらい
作り替え、アイデアを出し、またフィードバックをもらい。。。

面白かったのは、どんな概念的なものも、実際に「形(プロトタイプ)」にして
していくところです。

少し前、「ほぼ日」で糸井重里さんとリンダ・グラットンさんが対談されていましたが
そこにも、「あらゆる概念は形になると考えています」と印象的な言葉がありました。
 
「100年生きるわたしたちの価値観。」
 
素早く形にすることで、具体的な活用場面も浮かびますし、ユーザーの意見を
正しくもらうこともできます。

掃除機で有名なダイソンは、5,127個もの試作品を生み出しだと言われています。
アップルは、製品化する前に10個以上のプロトタイプを同時に作り厳選していくそうです。

プロトタイプは、お金と時間をかけずにすぐに作れるものが原則で
ワークショップでは、粘土や箱や、色紙、毛糸や串など、100円ショップにあるような
素材がたくさん用意されていました。

そして、
デザイン思考の一番最初のステップは「共感」なのですが
この場面で徹底した観察やインタビューが行われます。
 
目的は、ユーザーの「ニーズ」を聞き出し、「インサイト」を探るためです。
重要なのは、ニーズの後ろに潜む、インサイトをどう見つけるか。

例えば、ライオン社は新しい洗剤の開発のために
一般ユーザーのお宅にあがり、洗濯シーンを観察したそうです。

すると、いくつかの家庭で、柔軟剤を2倍入れる人や
香水を振りかける人がいることが分かりました。

ユーザー(主婦)のニーズは、もちろん「汚れを落としたい」
のですが、実は一部のユーザーは「洗濯物が香っている」ことが
汚れが落ちた、ひとつの指標となっていることに気づいたのです。

これがまさに「インサイト」。そして開発されたのが「香りつづくトップ」。
大ヒット商品となったそうです。

採用のシーンでも活用できませんか?
応募者のニーズに潜むインサイトは一体なんでしょうか。

実はわたしたちコヨーテの採用ソリューションは
ターゲットの選定と彼らのインサイトを探る事から始めていました。

具体的には、学生団体や大学へ訪問したり、内定者のインタビューを行ったり。
ワークショップを体感しながら、自分たちのやってきたことが正しかったのだと
感じて嬉しくなりました。

きっとこれからの採用は、ターゲットのインサイトにどれほど着目できるかが
重要になってくるでしょう。
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コヨーテ採用研究所

株式会社コヨーテ
Dr.K(左)
滋賀県に生まれる。主流を好まず、マニアックを追求することに喜びを感じる。採用って世界中でやってるのに知らないこと多すぎない?と探究心に火がつき、2009年からこの研究所を立ち上げる。誰も知らない採用情報を仕入れた時はひとりほくそ笑んでいる。

株式会社コヨーテ
Dr.T(右)
大阪府に生まれる。食べることが大好きで高校生並みの胃袋を持つ。長年採用に関わってきたがKに誘われ研究所の立ち上げに参画。このネタどこで仕入れたの?とつっこみたくなるほど憎い企業の採用を紹介するのが得意。

≪コヨーテのHPはこちら≫
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