--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--

株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。しかし、ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。そしてその想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。

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コラム #136 ダイレクトリクルーティングとは何か
こんにちは、コヨーテ菊池です。

先日、インテリジェンス様主催のセミナーで講演させていただきました。

テーマは「ダイレクトリクルーティングを考える」。

紹介会社を使わない採用手法を紹介会社様で講演する、、、インテリジェンス様の懐の大きさを感じずにはいられません。インテリジェンス・エグゼクティブ・サーチの森様には感謝しております!

そしてこのセミナー、告知からわずか数時間で満席となる盛況ぶり。

それもそのはず、「ダイレクトリクルーティング」と検索すると、このセミナーは1ページ目に登場するほど、ダイレクトリクルーティングに関する情報って少ないんですね。

今回は、そのセミナーの様子を振り返るというよりは、ダイレクトリクルーティングって何?という点について簡単にシェアしたいと思います。

まず、ダイレクトリクルーティングと聞くと皆さんが想起される事は何でしょうか?

ヘッドハンターのような採用手法や、Linkedinを使った採用でしょうか。

どちらも海外では主流の採用ですが、日本では一部の企業を除き、まだ根付いていないというのが正直なところです。

海外の文献を読んでも、ダイレクトリクルーティングの定義を明確に示しているものは見つかりませんでした。

しかし、独特の採用マーケットである日本においては、ダイレクトリクルーティングをきちんと定義しないと、色々誤解が生まれそうなので、セミナーの冒頭でもはっきりと定義してみました。


それは、求人メディアやエージェントといった「仲介役」を介さずに、直接採用候補者とやりとりする採用活動のこと、と定義しました。

そう考えると、この間に介在していた「求人メディアやエージェント」がどんな役割を果たしてきたのかを考える必要があり、その役割を企業が担う必要が出てくるわけです。

次に考えたのは、求人メディアやエージェントの役割です。


マーケティングでよく出てくる「購買行動モデル」をベースに、採用候補者の行動をモデル化してみました。すると赤く囲われた部分が、求人メディアやエージェントが担ってきた役割であることが分かります。

認知、関心、調査(調べる)、このあたり。


とすると、この赤い部分を企業は何らかの手を打っていかないといけないわけですね。

つまり仲介役を介さないということは、採用候補者に「知ってもらって、気になってもらって、調べてもらう」というプロセスを踏んでもらえるように、企業は考えないといけないということです。

ですので、今まで考えなくてよかった部分を考えなくてはいけないので、知恵を使います。知恵だけではなく、労力もかかるでしょう。

これまでが「集まった人材から採用してきた」のに対して、ダイレクトリクルーティングは「採りたい人材から採る採用」だと言えるでしょう。

今、外資系企業だけでなく日本の意欲ある企業たちが、このテーマに取り組んでいらっしゃいます。これから取り組もうと考えている企業もたくさんあるはずです。

ダイレクトリクルーティングの定義、あくまでもコヨーテが勝手に定義したものですので、ご意見のある方もいらっしゃると思いますが、いかがですか。

次回は、ダイレクトリクルーティングを導入するメリットについてお伝えしたいと思います。(K)

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滋賀県に生まれる。主流を好まず、マニアックを追求することに喜びを感じる。採用って世界中でやってるのに知らないこと多すぎない?と探究心に火がつき、2009年からこの研究所を立ち上げる。誰も知らない採用情報を仕入れた時はひとりほくそ笑んでいる。

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大阪府に生まれる。食べることが大好きで高校生並みの胃袋を持つ。長年採用に関わってきたがKに誘われ研究所の立ち上げに参画。このネタどこで仕入れたの?とつっこみたくなるほど憎い企業の採用を紹介するのが得意。

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