--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--

株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。しかし、ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。そしてその想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。

コラム #142 リーダーの資質

事業の規模が大きくなると、それに合わせて採用も加速していきます。

 

最初(初期の頃)にどのような人を仲間に迎えいれるか、ここをとことん考え抜いて採用活動していかなければならないと感じる場面が最近あり、以前、ほぼ日さんとセミナーを開催した際に印象に残ったコトバを思い出しました。

 

 

「魚を飼うことは、水を飼うこと」

生き生きとした魚を育てたいなら、水槽の水を綺麗に保たないといけない。

組織を水槽に例えるなら、ひとが生き生きと働くために、人事はその水(環境)を綺麗に保つことが大事であるわけです・・・

 

 

よどんでいる組織や部署には、それなりの理由があります。多くは組織・部門のトップの日頃の言動、仕事の進め方、振る舞い、メンバーの育成スタンスが求めているものと違うにもかかわらず採用してしまったことがあるのではないでしょうか。

 

管理者か、リーダーか、どちらを採用すべきかわかっていながら、判断を誤る。

 

そんなことを考えていたところ、ForbesJAPANに「リーダーの資質がない上司が持つ10の特徴」が目に留まりました。

 

 

ForbesJAPAN/ビジネス「リーダーの資質がない上司の持つ10の特徴」より

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管理者とリーダーの違いは何か。

 

管理とは、人がやるべき事をきちんとしているかを監督すること。伝統的な「監督」の考え方は、従業員は誰かに見張られていなければまじめに仕事をしなかったり、間違いを犯したりするという恐れに基づいている。 

 

リーダー」は、自分のチームと自分自身を信頼しており、皆が後ろに付き従ってくれることを確信しながら、正面を見据えて自信を持ち前進する。信頼ができる人を雇い、監督は最小限にとどめて自由に力を発揮させるだけの自信がある。

 

管理者は、信頼に身を任せることができない。神経質かつ批判的で、警戒を怠れば悲惨な結果が自分に振りかかると思い込んでいる。

 

1. 決定を下す前にチームに意見を求めない。自分の権力を誰にも分け与えたくない。他の意見を聞かずに決定を下す権限こそが自分の力の源だと思っている。

 

2. 部下の努力や業績を認めない。ゆるぎない力関係を保ちたいがために、チームメートを認め感謝することを恐れる。

 

3. 間違いを認められない。上司が間違っていることを全員が知っていても、言い出せない雰囲気を周囲に作り出している。部下は上司が間違っていないふりをし、上司もそう信じているふりをする。

 

4. 反対意見、あるいは丁寧な議論でさえも受け入れられない。

 

5. 部下からのアドバイスは誰もいない密室で1対1でなければ聞き入れられない。

 

6. 部下が自分より上の幹部と話すことを許さない。自分の意見より部下の意見が信頼されることを恐れている。

 

7. チームメンバーを擁護せず、政治資本は自分のためだけにしか使わない。

 

8. 部下や企業のためになる場合でも、将来の見通しをチームメンバーに伝えない。「知識は力なり」という格言を信じており、入手した情報は秘密にし、小出しに伝える。

 

9. 自分の地位を脅かすと感じる情報やフィードバックを軽くあしらう。「検討しておきます」という言葉を、単にあなたを黙らせたいがために使う。あなたの意見を本当に検討するつもりは一切ない。

 

10. 会社に最良なことを実行するよりも、自分の得た地位や権力を守ることを大事にしている。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

こうして見てみると、こんな上司の元で働くのは厳しいですね。

 

採用の際、我社のリーダーはこうだよね、もしくはこんなリーダーは厳しいね(NGライン)を何かしら明文化しておくだけでも、判断の軸がぶれないのではないでしょうか。

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コラム #141 ブログ再開します!

新年あけましておめでとうございます。

 

開店休業状態になっておりましたこのブログ。

今年から再開していきたいと思います。

 

ブログをお休みしていた約1年半近く。

日本の採用も随分と変化してきたと感じます。

 

特に新卒採用については、大手求人サイト中心の募集から

スカウト求人や人材紹介、合説以外の出会い系イベントなど

学生との「接点」は多様になってきています。

 

これは学生にとってもかつてのナビ媒体からエントリーすればよかった時代から

魅力的な企業との出会いのために、その活動範囲が広がってきたということです。

 

企業においては、より広範囲に情報収集をして

自分たちの欲しい学生がいったいどこにいるのかを見定める必要があります。

 

ただ気になるのは、どの媒体がいいかやどのイベントに出るべきかという

手段の検討に時間を取られ

「誰に出会いたいのか」 「何を伝えるのか」という

本質的な問いに対して検討する時間が少なくなっていることです。

 

私たちがここで取り上げたいのは 時代の流れを把握しつつも

本質的に大切な問いを大切にし その上でユニークな採用活動をしている企業です。

 

ユニークという言葉は、「変わっている」や「おもしろい」という 意味がありますが、

ここでは「自分たちで考えた独自の」という意味です。

 

この、自分たちで考えた独自の採用活動こそ、

ブログをはじめた2009年9月当初から「広かって欲しい」と願ってきた

変わらぬ思いであり、改めてその思いを綴っていきたいと思います。

 

と、堅苦しく書いてしまいましたが

基本的には読んでいて、おもしろい、楽しい記事を書いていきますので

どうぞこれから、宜しくお願い致します。

 

初日の出(マレーシア・クアラルンプール)

 

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コラム #140 大切なことは、必要とし、必要とされる関係性の質をどう高めていくか
最近のコヨーテですが、
採用、教育だけでなく、組織の活性とか、
組織のパフォーマンスをどう高めるか、
といった難しいテーマにも取り組ませていただいております。

とても大きなテーマで、知れば知るほど、複雑なことが多いですが
つきつめていくと、結構シンプルになることがおおくて
 
その中の問題のキーワードとして「関係性」という言葉があります。
※エンゲージメントという言葉でもいいかもしれませんが

ダニエル・キムさんの「成功の循環モデル※」を例に出すまでもなく
掘り下げていけば、プツンと切れた関係性の糸をつなぐために
どうすればいいかを考えたり、こじれた糸を、ただしくつなぎ直したり。

経営と従業員、営業と製造、上司と部下、本社と現場、
いろいろな立場や役割の中の関係性の質を高めていく。
 
理念やら、ビジョンやら、クレド、もろもろの制度やルール、
はその関係性をつなぐ道具だと考えると
やはり、どう使われるか、どう利用されるかが大事ですよね。

※「成功の循環モデル」について、紹介されているサイトがありますので
  興味のある方は参考に。

大事なのは、これが「循環モデル」であって、システム思考でいうと「強化ループ」
なんですよね。プラスに動き出せば、加速的に増えるし、マイナスに動けば、スパイ
ラルでどんどん悪くなる、、、

僕らはその関係性のコネクター役になりたいのかな?
なんて考えています。
| comments(0) | trackbacks(0) | 07:41 | category: コラム |
コラム #139 ぼちぼち40歳をむかえる私が考えた、大切にしたいこと

コヨーテ菊池です。

最近改めて、コヨーテはどんなことをやりたいのか。
どんな価値を提供する会社になりたいのか、について考えます。
お恥ずかしながら、会社をスタートさせて3年半が経とうというのに
そのあたりがいつも、もやもやっとしてスパッと定まりませんでした。
3年間続けたCOYOTE CLUBという「よい採用を学ぶ場」をいったん
お休みすることにして、今はお声がけいただいた企業様と一緒に
色々なお仕事をしています。
どんなお仕事かと言えば、
・新卒採用を一緒に考えて、何かつくる。
・教育研修を一緒に考えて、つくる。
・評価制度を一緒に考えて、つくる。
などなど。
一般的には人事サービスといわれる領域かもしれませんが
僕たちは何かハコやモノをつくりたいのではないのだなと気がつきました。
よくよく考えて、究極的に
僕たちが作りたいのは「働く人のいい顔」ではないかと。
そして、人事の方や経営者の方は
働く人のいい顔をつくるテコを持つ重要な存在だと思っています。
そして、僕らはそのテコがぐっと動くように
どのあたりに支点を定めたらいいのかを一緒に考えたり
 
動かすために必要なスキルや
ツールや考え方を提供したりするのです。
そしてその先に僕らが見たいのは、働く人のいい顔なのです。
だから、わがままかもしれませんが
働くひとがいい顔になるまで、一緒に仕事がしたいし
働くひとの声を聞き続けたいと思っています。
僕たちが、メールマガジンやブログで伝えていきたい会社の共通点は
儲かっているとか、面白いとかではなく、働いているひとたちが、いい顔
している会社です。
そんな会社が少しづつ増えていくと、子供たちに明るい未来を
見せることができるのだろうなと思います。
引き続き、みなさんと一緒に学んでいきたいですし
少しでもお役に立てるパートナーであり続けたいと思います。
そうそう。間もなく40歳を迎える僕に、薦めてくれた本を読んで、
感化されただった。
松浦 弥太郎  (著)
「暮しの手帖」の編集長である松浦弥太郎 さんが書かれた
40歳からの生き方を優しく勇気づけてくれる本です。
これを読みながら、今度「40歳のためのこれからを考える」
ワークショップしたいなあと思いました。
 
会場に来るのは、僕と同じぐらいの40歳前後ばかりの男女。

松浦さんにファシリテーションしてもらって、、、

| comments(0) | trackbacks(0) | 20:29 | category: コラム |
コラム #138 No2から会社を知る
コヨーテの竹村です。

その企業を知ろうとしたら、その会社のNo2はどんな人なのだろうか。
さまざまな企業の方との繋がりが広がる中で、興味がわいてきました。

そんなことを考えていたら、Soup Stock Tokyoを展開している株式会社スマイルズの松尾副社長とスマホゲーム、位置ゲーの事業を展開している株式会社コロプラの千葉副社長の対談があったことを思い出しました。

「成長企業のNo2が語るキャリア論」というテーマで、お二人のこれまでのキャリアの歩みや、仕事に対するこだわり、No2の果たす役割など、いろんな角度から迫っていく内容で、とても印象に残っています。

お二人の対談より
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・創業当初、社長の仕事に専念してもらうために、従業員の採用や組織運営の仕組みづくりなど環境をつくるのが役目。社長のやりたいことを実現するためにできることは何でもしてきた。

・社長と一緒に仕事をしてみたいと思った理由の一つが、真面目であること。目先の成功におごることなく、勉強熱心で成長意欲が高いこと。

・社長の思い描く理想像を事業にしたり、組織にしたり、制度にしたりと、形にしていくことがやりがいにつながる。

・社長は0から1を生み出し、副社長は1から10にしていく仕事

・自分に対して厳しい目を持っておく。常に1年契約社員という感覚で働いている。自分が自分をクビにするぐらいの緊張感をもって仕事をしている。

・自分なりに社長だったらという視点で物事を考え、社長と意見が違えば真剣にぶつかりあうようにしている。

・毎年、去年の自分と比較する。会社を成長させる原動力となる仕事ができたのかを自分に問う。
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No2にフォーカスする。これも採用活動において、より会社をしってもらう機会のひとつになりますね。

小さいながらも私も同じ立ち位置ですので、今後いろんな会社のNo2の方を知る旅に出てみようと考えています。

「インテリジェンス゛未来を変える”プロジェクト」ですが、代表の菊池が世界中の事例などをリサーチしながら、ビジネスパーソンのヒントになるような記事を定期的に綴っています。番外編ということで、今週の月曜日UPの内容を紹介させていただきます。

「マルチタスクはやってはいけない!?科学的に解明されたマルチタスクの弊害と効果的な対策」集中力を妨げるものを遮断する、締切りを非現実的なほど短く設定するなど、パフォーマンス(効果、効率、生産性)をあげるために何をすべきかというポイントがまとまっていますので、よろしければご覧ください。

| comments(0) | trackbacks(0) | 20:41 | category: コラム |
ダイレクトリクルーティングの実践例 IMJさんの採用活動「IMJ UNDER BAR」
新年あけましておめでとうございます。コヨーテ菊池でございます。今年もコヨーテと当ブログをどうぞ宜しくお願い致します。

さて、新年1つ目の記事ですが、昨年から綴っております「ダイレクトリクルーティング」の実践例について書いてみたいと思います。

※ダイレクトリクルーティングに関する過去の記事

取り上げたいのは、企画段階でご一緒した株式会社アイ・エム・ジェイさん(以下IMJと表記)。IMJさんは、WEBサイト構築における国内最大手企業として有名ですが、現在はデジタルマーケティングカンパニーとして、サイト構築のみならず幅広いサービスを手がけて成長している企業です。

採用に関しては、専門的な技術や知識を要する仕事が多いため、キャリア(中途)を中心に行っており、ここ2年間は新卒採用をストップしていました。

そんな折に急遽再開することになった新卒採用。しかし、このWEB業界は各社の採用活動が積極的です。2年間のブランクがあったことや、すでにインターン等で学生を囲い込んでいる同業も多いことを考えると、かなり分が悪いスタートでした。

2012年11月に入社し、2014年の新卒採用を任された着任間もない担当の宇野さんは、自分たちが欲しい人材を求人媒体で待っているだけでは獲得は難しいと考え、求人媒体に頼らない採用活動を決めていました。そして、すぐに大学や専門学校の訪問や学生団体との接触に力を入れ始めたのです。

そして、次に考えたのは、一度会った学生さんたちに会社に足を運んでもらい、更にIMJに興味を持ってもらうための仕掛けです。

他の企業がやっていなくてIMJという会社の雰囲気が伝わるもの。そして、IMJは扱っているコンテンツが公にできないものも多いのですが、直接会って詳しく話しをすると興味をもってくれる学生が多いのも特徴でした。なので、何とかして直接対話できる場を作りたかった。

こうした点を考慮して出来上がったコンセプトが、業界研究ができるBARです。社内のcafeスペースを開催時間だけ業界研究のための就活BARとしてオープンし、「IMJ UNDER BAR」という店舗名を付けました。

こちらが、IMJ UNDER BARの特設サイト。ここにイベントの告知を随時掲載していきました。

BARにしたのはいくつか理由があります。

1つ目は、日中は学生が様々なセミナーや選考で時間がとられてしまうため夜に開催することで、隙間時間を狙おうということ。

2つ目に、説明会や懇親会よりももっと砕けたBARにすることで、ふらっと立ち寄りやすい雰囲気を演出できること。これは、学生のみならず、現場の社員さんに協力してもらうためにも役立ちました。

3つ目は、お酒が入ることと会議室やセミナールームと違って堅苦しくないため、
社員も学生も本音で話ができ、普段聞けないような裏話や事例、学生の考えなど知ることができミスマッチが少なくなると思ったこと。

最後は、話題形成です。社員・学生(20歳以上に限る)ともお酒が入っているので、説明会という雰囲気は一切なく、参加している学生はもちろん社員も楽しむことができる。そしてその様子が、facebookや参加した学生のクチコミなどを通じて周囲に伝播しやすいと思ったからです。

IMJ UNDER BAR 当日の様子です。こうした現場社員と学生の交流を、数回実施しました。参加した学生さんが、遅くまで社員さんと語り合っている姿が印象的でした。また、こうしたイベントですと、友達や後輩を連れて参加しやすいようで、複数名での参加が多かったです。とりわけ学生団体などは縦の繋がりが強いため、次年度採用へのよいアドバンテージもできたのではと思います。

採用担当の宇野さんと、現場の社員さんの協力により、結果として見事目標とした5名の採用を達成。それどころか思った以上に優秀な学生集まったことから、途中10名の採用目標へ変更。それも見事にクリアされたのです。求人媒体(正確には自社のHPにも一切新卒採用の情報は掲載していなかったようです)を利用せずに、2年ぶりの新卒採用を成功させたことはすばらしかったと思います。

まとめ

「ダイレクトリクルーティングは、社内のリソースを上手く活用することが成功の鍵」

今回のIMJさんの事例は、ダイレクトリクルーティングを目的にした採用活動ではもちろんありません。結果として、求人媒体に頼っていては欲しい人材は獲得できないと判断され、採用担当の宇野さんが自らの足を使って学生との接触を多く図ってきたことが重要な点です。そして、この「BAR」という「場」(シャレになっていますね)を用意することは、その接触をさらに強固なものにして、IMJへのロイヤリティを高める仕掛けになったのだと思います。

使ったリソースは、社内の休憩スペースと現場の社員さん、そして何よりも周りを巻き込んでいた採用担当の情熱です。

採用に苦しむ企業さんも、気づいていない社内のリソースがたくさんあるはずです。求人媒体だけに頼らなくてもよい採用活動はできるのだというひとつの参考例になれば幸いです。(K)


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コラム #137 ダイレクトリクルーティングのメリット
こんにちは、コヨーテ菊池でございます。

先日アップした「ダイレクトリクルーティングとは何か」の続編として、ダイレクトリクルーティングを導入するのことのメリットについて、お話したいと思います。

まず前回のおさらいですが、ダイレクトリクルーティングとは「求人メディアやエージェントといった「仲介役」を介さずに、直接採用候補者とやりとりする採用活動のこと」と定義させていただきました。

そのために、仲介役が担っていた役割を、採用設計段階においてきちんと構築しないといけないんですね。マーケティングの行動心理モデルでいうところの「A(認知)」と「I(興味付け)」あたりです。

ただ、求人媒体を使わずにどうやって企業知ってもらい興味を持ってもらうかは、簡単ではありません。お金ではなく、知恵と工夫が求められる採用といっても過言ではないでしょう。

そのため、多くの企業が「うちには無理だ」とか「今の仕事を増やすのは無理だ」と敬遠する企業が多数。この時点で9割ぐらいの企業が脱落するのではないでしょうか(この現状をなんとかしたいとコヨーテは活動しておりますが)

しかし、果敢にダイレクトリクルーティングに挑戦する企業もあります。そうした企業が挑戦する理由をお伺いすると、以下の5つぐらいがあがってきます。

<ダイレクトリクルーティングへの期待>

1.既存の採用方法では来ない人材が欲しい

これは「転職マーケット」に自社の欲しい人材を見つけることが難しい。だから転職活動をしていない、今現場で活躍している人材が欲しい、という会社です。いわゆる「顕在転職希望者」ではなく、「潜在転職希望者」へのアプローチをしたい企業ですね。潜在転職希望者はもちろん求人関連のサービスは活用していないので、「仲介役」が手の届かない領域となるわけです。

2.会いたい人にだけ会いたい

いわいる募集型の求人メディアなどを利用すると、応募は来るけど欲しい人材になかなか出会えないという話はよく伺います。ある外資系企業の人事さんが新卒採用で某就職サイトを利用しようとしたところ、アメリカ本社のHRのトップから「5名の採用に、なぜ1万人の応募を集めるんだ。優秀な人材を5人集めて、私たちに会わせるのが君の仕事だろう」と言われたそうです。日本式の「たくさん集まったほうが良い人材が採用できる」はある意味真実かもしれませんが、「非効率」「パワー分散」「不合格者ケア」という問題もはらんでいるのです。

3.採用費用を圧縮したい

年間100名の中途採用を主に人材紹介会社経由で採用している会社の採用予算は、1人あたりの紹介手数料を150万とすると、年間1億5000万の採用予算。この予算を半分でも従業員に還元できるのであれば、なんと喜ばしいことか。もちろん採用活動費用はコストではなく、未来への投資であることは間違いありません。ただ、投資額を減らしながら、質を担保することができたら、それほど会社にとっていいことはありません。もちろん、ダイレクトリクルーティングとは予算が一切かからない採用という訳ではありませんが、人材紹介会社頼りの採用からの脱却は採用担当にとって大きなテーマではないでしょうか。

4.企業ブランドに左右される採用活動から脱却したい

企業ブランドとは、採用においてとても大きなパワーを持ちます。仕事内容ではなく企業名をみせるだけで応募者の志望度が上がったり下がったりします。名前の知られてない中小企業にとっては採用におけるいかんともしがたい大きな課題です。この「知らない会社」を如何に知ってもらい、興味を持ってもらうか、こそダイレクトリクルーティングの本質であります。

5.お互いのミスマッチを減らしたい

採用活動とは、応募者と企業のコミュニケーション活動でもあります。お互いのことを理解し合い、期待しあうために、情報のやりとりをします。そこに「仲介役」が入れば入るほど、伝言ゲームになりコミュニケーション濃度は薄くなり、メッセージも弱くなります。ダイレクトリクルーティングとは「仲介役」をなくす採用手法のこと。直接コミュニケーションする採用です。こうしたコミュニケーションロスをなくすることで、相互理解を深めミスマッチを減らすことができるかもしれません。

以上がダイレクトリクルーティングに対する企業の期待です。これ以外にもあるかもしれませんが、大きくはこのあたりに集約するでしょう。

次回は、「ダイレクトリクルーティングとはどんな活動?」について、コヨーテが手がけた事例も合わせてご紹介しながらお伝えいたします。(K)

| comments(0) | trackbacks(0) | 11:58 | category: コラム |
11月セミナー振り返りレポート「これからの会社説明会の役割」
こんにちは、コヨーテ菊池です。さて、今日は勤労感謝の日。

かつては勤労の象徴としての農作物を見て、働いた成果をお祝いする、そんな日だったようですね。

都市で働く僕らも、日頃の労働の成果を振り返る1日にしましょう。

さて、今回のレポートは先日行われたCOYOTE WORKSHOPの振り返り、です。

テーマは「これからの会社説明会の役割を考える」。すでに、15採用がスタートしている企業にも、これから始める企業にも、改めて考えたいテーマです。
今回は、インテリジェンス・エグゼクティブ・サーチ社様の会場ご提供により開催することができました。ありがとうございます。会場は、30代の方を中心に50名近くお越しいただきました。

「皆さんが印象に残っている会社説明会は?」というお題で話し合ってもらった後、私菊池から、最近の会社説明会の傾向を事例をベースにご紹介させていただきました。

リアル会社説明会を行わなずにWEBに移行する会社や、JINSさんやノバレーゼさんのような大型イベント化セミナー、カヤックさんの試験を通じて会社理解を図るセミナーや、体感型・謎解き型セミナー等。各社趣向を凝らしたコンテンツを行っています。

そして本日のゲスト、株式会社オプトの人事部長 大原一峰さんの登場です。学生からの評判の高いそのセミナーで何が語られているのかを具体的に教えていただきました。

参加学生の傾向分析と対策が非常に細かく設定されていて驚きます。そして、学生からの評判も高い説明会動画は、YouTubeで4万回以上も再生されたそうです。

大原さんのお話と質疑応答のあと、参加者全員で気付きのシェア。「競合分析が甘かった」や「辞退者アンケートなど、フィードバックする仕組みがなかった」など、多くの気付きがあったようです。

最後に菊池より、今回のお話のまとめをさせていただき終了。非常に実践的な内容だったと思います。

9月よりCOYOTE WORKSHOPはビデオ撮影をして、クラブ会員様には復習教材としてお渡ししております。ご興味のある方は、是非お問い合せくださいませ。

次回は12月18日(水)、今年最後のCOYOTE WORKSHOPにふさわしいコンテンツをご用意します!乞うご期待です。


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コラム #136 ダイレクトリクルーティングとは何か
こんにちは、コヨーテ菊池です。

先日、インテリジェンス様主催のセミナーで講演させていただきました。

テーマは「ダイレクトリクルーティングを考える」。

紹介会社を使わない採用手法を紹介会社様で講演する、、、インテリジェンス様の懐の大きさを感じずにはいられません。インテリジェンス・エグゼクティブ・サーチの森様には感謝しております!

そしてこのセミナー、告知からわずか数時間で満席となる盛況ぶり。

それもそのはず、「ダイレクトリクルーティング」と検索すると、このセミナーは1ページ目に登場するほど、ダイレクトリクルーティングに関する情報って少ないんですね。

今回は、そのセミナーの様子を振り返るというよりは、ダイレクトリクルーティングって何?という点について簡単にシェアしたいと思います。

まず、ダイレクトリクルーティングと聞くと皆さんが想起される事は何でしょうか?

ヘッドハンターのような採用手法や、Linkedinを使った採用でしょうか。

どちらも海外では主流の採用ですが、日本では一部の企業を除き、まだ根付いていないというのが正直なところです。

海外の文献を読んでも、ダイレクトリクルーティングの定義を明確に示しているものは見つかりませんでした。

しかし、独特の採用マーケットである日本においては、ダイレクトリクルーティングをきちんと定義しないと、色々誤解が生まれそうなので、セミナーの冒頭でもはっきりと定義してみました。


それは、求人メディアやエージェントといった「仲介役」を介さずに、直接採用候補者とやりとりする採用活動のこと、と定義しました。

そう考えると、この間に介在していた「求人メディアやエージェント」がどんな役割を果たしてきたのかを考える必要があり、その役割を企業が担う必要が出てくるわけです。

次に考えたのは、求人メディアやエージェントの役割です。


マーケティングでよく出てくる「購買行動モデル」をベースに、採用候補者の行動をモデル化してみました。すると赤く囲われた部分が、求人メディアやエージェントが担ってきた役割であることが分かります。

認知、関心、調査(調べる)、このあたり。


とすると、この赤い部分を企業は何らかの手を打っていかないといけないわけですね。

つまり仲介役を介さないということは、採用候補者に「知ってもらって、気になってもらって、調べてもらう」というプロセスを踏んでもらえるように、企業は考えないといけないということです。

ですので、今まで考えなくてよかった部分を考えなくてはいけないので、知恵を使います。知恵だけではなく、労力もかかるでしょう。

これまでが「集まった人材から採用してきた」のに対して、ダイレクトリクルーティングは「採りたい人材から採る採用」だと言えるでしょう。

今、外資系企業だけでなく日本の意欲ある企業たちが、このテーマに取り組んでいらっしゃいます。これから取り組もうと考えている企業もたくさんあるはずです。

ダイレクトリクルーティングの定義、あくまでもコヨーテが勝手に定義したものですので、ご意見のある方もいらっしゃると思いますが、いかがですか。

次回は、ダイレクトリクルーティングを導入するメリットについてお伝えしたいと思います。(K)

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コラム #135 とりたい人をとる採用こそ、採用の原点
こんにちは、コヨーテ菊池です。週刊ダイヤモンドで特集されている「サムスンに貢献した日本人技術者ランキング」が話題になっています。
ご覧になった方に多くいると思いますが、その中でサムスンに入社して活躍する日本人技術者の記事がありました。

WEBでの記事はこちら→http://diamond.jp/articles/-/44210

そこで出てくるのはCanonやPanasonic、SANYOなど、日本を代表する大手メーカー出身者ばかり。サムスン在籍中、最も特許を得た元SANYOの技術者は、2年間で22もの特許をとっています。優秀な日本人の技術力が海外の企業の力になっていると言うのです。

そして記事の中に「サムスンが日本の技術を飲み込む」と書いてありましたが、私は不謹慎かもしれませんが、これで日本企業の人材採用と人材確保に対する考えに危機感が芽生えればいいなと思いました。

最近、ダイレクトリクルーティングというテーマでセミナーやコンサルティングをすることが多いのですが、明らかに採用したい能力を有した人材がライバル会社にいる場合でも「露骨に声をかけることができない」と言われる人事さんが多いです。その理由として「ライバルとは言えど、悪く思われたくない」という、紳士協定的なものがあるようです。(業界ごとにその特色は違うのですが、歴史が長い業界ほどその傾向が強いようです)

しかし、紳士協定により採用活動に手詰まり感じている間に、紳士協定など関係のない外資系企業からどんどん引っ張れていきます。

アメリカのシリコンバレーでは、レイオフがあるらしいと聞けば、ライバル企業のリクルーターがチャンスとばかりメールを飛ばしますし、部署ごと、チームごと引っ張れれることも多々あります。

写真はYahoo!の本社前でタコス屋さん装い、社員と接触を試みるTokbox
(2012年ASTD Drジョン・サリバン氏の講演より)

 もし、ライバル企業から人材を引き抜かれたのであれば、それは引き抜いた企業が悪いのではなく、引き抜かれたその会社に原因があるはずです。優秀な人材を確保し続ける努力を惜しんでいた結果だと受け止めるべきです。シリコンバレーの職場はランチやお菓子が無料だったりして、あれほどまで快適だったりするもの優秀な人材を確保し続ける、そのためです。(もちろんそれ以外の努力もたくさんありますが)

グローバル競争の中で、企業は勝ち残っていかねばらない。自社にない技術であれば、それを持っている技術者を雇うか、場合によっては買収する。それぐらい優秀な人材を獲得することに目の色を変えて海外のリクルーター達は活動しています。

日本の人事にも、こうした危機感と同時に、自ら優秀な人材を探して迷わず声をかけるアグレッシブさが欲しいです。

集まる人からとる採用から採りたい人をとる採用にシフトしていきませんか。(K)

| comments(1) | trackbacks(0) | 14:21 | category: コラム |
★取り上げた企業
アップル
面白法人カヤック
スマイルズ
サウスウエスト航空
Google
日本マクドナルド
三鷹光器
ソニー生命保険
グリー
ビジネスバンク
ポジカル
ヌフカフェ
日東電工
SBIホールディングス
USAA
パーク・コーポレーション
ベアーズ
ファーストリテイリング
ユナイテッドアローズ
ヴァージン・グループ
サイバーエージェント
武田薬品工業
アンデルセングループ
SAMURAI
ラーンネットグローバルスクール
SAS
パタゴニア
クックパッド
アーネスト・シャクルトン
グロービス
明神館
リッツカールトン
コメリ
ウォルトディズニー
37シグナルズ
プラザクリエイト
ザッポス
たねや
くるみの木
ヤフー
マイクロソフト
IDEO
柴田陽子事務所
テクスティーグル
オープン・エー
臨海セミナー
はてな
ソフトバンク
アメリカンファミリー生命保険
ケムテック
シコー
秋山木工
スターブランド
ライフネット生命
ビィー・トランセグループ
吉本興業
都田建設
ECスタジオ
オイシックス
ロート製薬
日本電産
ヤマト運輸
ネスレ日本
アスロニア
DeNA
アイスタイル
あきゅらいず美養品
シグマクシス
アサツーディ・ケイ
アールシーコア
三菱鉛筆
コロンブス
成城こばやし動物病院
D&DEPARTMENT
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コヨーテ採用研究所

株式会社コヨーテ
Dr.K(左)
滋賀県に生まれる。主流を好まず、マニアックを追求することに喜びを感じる。採用って世界中でやってるのに知らないこと多すぎない?と探究心に火がつき、2009年からこの研究所を立ち上げる。誰も知らない採用情報を仕入れた時はひとりほくそ笑んでいる。

株式会社コヨーテ
Dr.T(右)
大阪府に生まれる。食べることが大好きで高校生並みの胃袋を持つ。長年採用に関わってきたがKに誘われ研究所の立ち上げに参画。このネタどこで仕入れたの?とつっこみたくなるほど憎い企業の採用を紹介するのが得意。

≪コヨーテのHPはこちら≫
http://coyo-te.co.jp/
≪取材などのお問合せはこちら≫
info@coyo-te.co.jp
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