--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--

株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。しかし、ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。そしてその想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。

レポート#129 トヨタの採用 「攻める求人ポスター」

JR南武線沿線沿いの駅に突如現れたトヨタの求人ポスター。

 

駅のホームには

 

(写真:NHK NEWS WEBより)

「えっ!? あの先端メーカーにお勤めなんですか!それならぜひ弊社にきませんか」

 

階段やエスカレーターの壁には

「シリコンバレーより、南武線エリアのエンジニアが欲しい」

 

駅からホームへの階段を上ったホームにも

「エンジニアのみなさま、お疲れ様でした。本日帰宅されましたら、自宅でじっくりと下記の内容をご検討ください」

 

この沿線上に拠点がある富士通や、NEC、東芝、NTTデータなどの技術者に向けた広告であることは明らかです。

 

駅ごとに、広告内容が違っているもの巧妙。

 

「ネットやスマホの会社のエンジニアと、もっといいクルマをつくりたい」


「交通事故死をゼロに近づけるためのコードを書こう」

と具体的に呼び掛ける広告も。

 

ライバル企業に「直接」求人広告を打つ、というのは日本ではあまり好まれるやり方ではないようですが、人材獲得競争が激しいアメリカのシリコンバレーでは、当たり前のように行われています。

 

例えば、ジョン・サリバン博士が2012年のASTD(現ATD)で語った攻める採用の事例です。

 

・MicrosoftはYahoo!の従業員に攻撃的なEmailを送った。

 

 

マイクロソフトの採用チームです。リストラの話がペンディングになっていることが気になり、ヤフーから多くの人が去っていると聞いています。ここまで読んでいるということは、我々からの提示に少しは興味を持っているでしょう。マイクロソフトは採用中です!

 

・tokbox(ビデオチャットのサイト上での運営をサポートする企業)は競合yahoo社の向かいの道にタコスを無料で配る車を停めて、レジュメとメディアを集めた。

 

 

 

・Zscaler(インターネットセキュリティソフト会社)は、競合のBlue Coat社の周りに看板を掲げた車を走らせた。

Zscaler はBlue Coatの人々を歓迎します。採用中!


また、Google社は、これまで2万人以上の人材を、競合企業から直接引き抜いた実績があるようです。

 

 

さて、このトヨタの攻める求人ポスター、一体どれぐらいの広告料がかかったんでしょうか。

 

JR東日本企画のサイトから推測してみると、、、
(参照:JR線駅ランク別広告料金)
 http://www.jeki.co.jp/transit/mediaguide/pdf/PL30.pdf

 

ポスターサイズが縦1030mm横1456mmのB0サイズだとすると

 

今回の沿線エリアは、7日間で36000円(おそらく)

 

20箇所に設置したとすると、720,000円
※もし詳しい方いらっしゃったら訂正してくださいませ。

 

ここにポスター制作費もかかってきますが、それほど費用はかからないでしょう。

 

少なくとも10以上のWEBメディアで取り上げられており、話題になっておりました。

 

沿線を利用するエンジニアを含め、かなり多くの方に届いたのではないでしょうか。

 

紹介会社に依頼すれば、200万以上はかかるであろう人材を、この攻めの求人ポスターで何名とれたのか。
 

とても気になるところです。

 

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レポート#128 DeNA南場さんの採用 「採用でもっとも大切なもの」

「採用でもっとも大切なものは?」

 

と問われるとなんと答えますか。


お金、知名度、アイデア、、、?

 

今回ご紹介するDeNA南場さんの採用を知るほど

採用で大切なのは「覚悟」だなぁと思います。

 

会社は、その人を雇う覚悟があるか。

 

給与を払い続ける覚悟はもちろんのこと。

仲間に迎える覚悟や

成長を心から願い、育てていく覚悟、

どんなに苦しくても、見捨てない覚、など。


入社する個人にも覚悟が大事です。

 

たまたま内定をもらったから。家が近いから。給与が高いから。

 

ではなく

 

自分の人生の多くの時間をかけてともに成長していく覚悟や

同じ目標に向かっていく仲間となる覚悟

どんなに苦しくても、諦めない覚悟、など。


DeNAの南場さんのインタビューを読むと、覚悟を決めて採用に向き合っていることが分かります。

 

そして、覚悟があるからこそ、力強く口説くことができるのだなぁと感じます。

 


あるインタビューでは、「どんなに人手が足りなくても自分たちよりもすごいやつしか入れない」と覚悟を決めて、採用に取り組んだと話しています。

 

アントレプレナーが成功を収めるためには、目標とお金と人が必要です。目標はアントレプレナーであれば間違いなく持っていると思います。そして今はお金が集まりやすい。この会場でもたくさんのVCが、大きな財布を持って練り歩いているとも聞きますが、やはり一番大変なのは人ではないでしょうか?

 

私も人集めにはすごく苦労しました。今でこそ、新卒採用では3万人くらいが受けてくれて、その中から50人から100人を選ぼうという贅沢なことも言える状態ですけども、DeNAを立ち上げた時は本当に大変でした。

 

まず、私はマッキンゼーの2人の同僚と立ち上げたのですが、人手不足で仕事が回らない。それでも歯を食いしばり、「自分たちよりもすごいやつしか入れない」という約束をして、10人の夢のチームを作り上げて、そこから拡大していきました。

 

(中略)

 

DeNAを振り返ると、いろんな間違いを犯してきましたが、唯一、間違わなかったのは人材の質に妥協しなかったことです。

 

最初はインターネットネットオークションというビジネスモデルの周りに人を集めますが、思ったよりうまくいかない。そうなると、人の周りに事業を作っていかなくてはいけない。だから結局、人材が一番重要であるということ。これが、私が一番伝えたいことです。

 

そしてその仲間は、スーパーグレートなだけでなく、お互いが透明になれる相手であること。お互いが信頼でき、情報を包み隠さずにシェアできる間柄であることが絶対条件ではないかと思いました。

 

そして、内定を出す人材に対しても覚悟を迫ります。

 

決して安泰な船ではない。沈むかもしれない。だからこそあなたに助けてほしいんだ、と。

 

(イタビュー続き)

それから、人を口説くときに大切なのは、正直に伝えること。「僕の船は安泰だよ。だからこっちに来たほうがいいよ」というのではなく、本当のことを言ってください。沈むかもしれない、泥舟かもしれない、漕ぐ人が必要、助けてくれということです。

 

大きな人生の意思決定をしてくれるわけなので、ぜひ誠実に対応して欲しいし、その上で腕まくりをしてくれる人だけが、ベンチャーの楽しみを味わう権利がある。そこが1つのポイントです。あとは、チームに入れたら信じること。それが成功の確率を高めることだと思います。

 

HRナビ 「5年かけても追いかける」 DeNA南場智子が語る、イケてる人材の集め方」

 

そして入社してくれなかった人材に対しては、5年かけても追いかけると言います。

 

現在DeNAにて、番組ストリーミングサービス「SHOWROOM」を手がける前田裕二さんの採用エピソードを紹介します。

 

 

南場さんとの出会いは就職活動の時。DeNAの最終面接で対面します。

 

8歳で両親を失い、その後様々な苦難を乗り越えてきた前田さん。

 

彼の「生き抜くための貪欲さ」に南場さんは興味を持ったようです。

 

 

ただ当時、前田さんはDeNAではなく、外資系金融企業を選択。

 

入社後高い実績を評価され、入社2年目でニューヨークに赴任。

 

しかし日本にいた親戚の不幸をきっかけに自分のキャリアを見つめ直し、起業を志します。

 

 

一方、南場さん、DeNAの内定を断わられてからも、半年に1回ほどは前田さんに連絡をとっていたそうです。

 

 

こうした繋がりがきっかけで、金融会社を辞め帰国した前田さんは南場さんに自分の起業プランを相談しに行きました。

 

ここでのやりとりがとってもしびれます。前田さんが当時を振り返った内容です。


南場おすすめのカレーを食べながら(笑)、事業プランをプレゼンしました。意見をもらおう、あわよくば出資してもらえないかと目論んでいたのですが(笑)、そこは勝手が違いましたね。


また、「今、起業して、お前が死ぬほど泥臭くやれば上手くいくかもしれない。けど、その可能性は著しく低い。それは事業の内容じゃなくて、人の問題。お前は”事業”を営む人間としては、まだ全くの青二才。っていうか、ぶっちゃけ今お前が考えてることなんて、おんなじことを世界で100人くらいの人が既に考えついてて、それ自体に価値はない」とも。

 

「うちで、事業を立ち上げることのなんたるかを勉強して、その後、自分で起業する方が成功確率上がるし、スマートじゃん。まだ25歳でしょ」って言われて、妙に納得してしまいました。

 

そして、最後に「純粋に君の力が必要です。一緒に世界の頂を目指そうぜ」とシンプルに言ってもらえた。それが決め手になりました。


DeNAファウンダー南場智子が5年かけて口説き落とした男|SHOWROOM総合プロデューサー前田裕二

 

採用に大切なのは「まだ見ぬ未来をともに歩む覚悟」。

 

そのように感じさせる南場さんの採用エピソードです。

 

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レポート#127 仙北造園さんの採用 「復興プロジェクトツアー」

ターゲットを絞れば絞るほど採用企画は見えてくる。

 

採用アイデアに苦しむ企業に私たちコヨーテはそう話しています。

 

「人が来ない」と嘆く企業の多くは、絞ることができず広げようとしてしまいます。

 

 

今回はペルソナを描き「たった一人」に絞り込み、見事な採用企画を作り上げた企業事例を紹介します。

 

 

2016年、コヨーテがお手伝いした盛岡市採用ブランディングキャンプ。

 

新しい採用をゼロから作るのこのワークショップに参加した1社が、今回紹介する「仙北造園」さんです。

 

従業員9名(2017年7月現在)の小さな会社ですが、ガーデナーの最高峰の技術を競う「全日本フラワー&ガーデン選手権」での受賞経験もあり、その高い技術力が評価されています。

 

 

仙北造園さんは、代表の佐藤社長も在籍していた東京(首都圏)の大学の造園学科の女子学生をペルソナとして描きました。

 

将来は「緑化」に関わる仕事がしたいと考えていてアニメのナウシカの世界観が好きで、都会的なものを好まない。ピュアで真面目で素朴な女の子を描きました。

 

ペルソナを詳細に描くほどに、よりリアルな感情を持った人間に近づきます。

 

彼女が抱える悩みや嗜好性が少しづつ見えてくるのです。

 

 

彼女の3回生の冬は就活も気にしながらも卒論の研究テーマ探しに頭がいっぱいの様子。

 

そこで、卒論のよい研究テーマを提供できたら興味を持ってもらえるのではと考えます。

 

 

また、6年前の東日本大震災では多くの学生ボランティアが東北にやってきたことを思い出しました。

 

データを調べると、若者のボランディアへの関心が高まっているよう。

 

 

ここで繋がったのが、仙北造園さんで取り組んでいる気仙地域の復興プロジェクト。

 

震災で荒地となった土地に「希望の庭」や「千年広場」の設計をしているのが仙北造園さんだったのです。

 

 

ボランディアへの興味×卒論テーマ探し×自分の進路探し

 

 

この掛け算から生まれたのが、気仙地域の復興プロジェクトを体験してもらうツアーです。

 

 

「三陸復興ランドスケープ・デザインツアー」と題したこの企画をもってペルソナの在籍する大学の造園学科のゼミ教授にアプローチ。

 

学生にとっても貴重なツアーになることを伝え、ゼミ生に企画を直接紹介することに。

 

15名のゼミ生のうち、なんと5名から参加したいというオファーをもらいます。

 

また、この魅力的な企画の噂を聞いて、地元の専門学校からも参加したいと声がかかり予想以上の反響を得たのでした。

 

 

そして1泊2日のツアーをきっかけに学生たちとの対話が深まり、2名の採用が決まるのです。

 

 

ターゲットを絞れば絞るほど採用企画は見えてくる。

 

 

盛岡の小さな会社が仕掛けた好事例をご紹介しました。
 

| comments(0) | trackbacks(0) | 17:07 | category: レポート |
レポート#126 サイバーエージェントの採用「インターンシップ」

応募してくる方との接点をどう繋いでいくか。

 

インターンシップを取り組んでいる企業はたくさんありますが、サイバーエージェント社のインターンシップをみたいと思います。

 

採用情報一覧をみると、採用イベントが載っています。

 

その数の多さをみて、驚きました。

 

UI Design Academy、サイバーエージェント流 Business Leaders College、次世代広告登竜門、GATE 学生起業家選抜with Cyber Agent Ventures、1〜3ヶ月の長期インターンシップ「WORK」、デザイナーJOB、エンジニアJOB・・・これだけ多く仕掛けていく、カタチにしている。

 

そして、現場社員によるサポートやアドバイス、メンター役としてつけるなど運営に関わっていく流れで創りあげている点に徹底したこだわりを感じます。

 

面接だけの選考に頼らない、自社のカルチャーとマッチしているかを見ていく。そして、ここまで大きく社内を巻き込みながら、継続的に実施していく仕組みができている。

 

社員一丸となって採用していく、まさにMisson Statementにある「能力の高さより一緒に働きたい人を集める。採用には全力をつくす」に繋がっていますね。

 

インターンシップ、そのあり方、やり方、進め方から、採用に対するスタンスが伝わってきました。

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レポート#125 思わず見てしまう採用広告

ターゲットに目につく採用広告をうちたい。

 

これは、知名度のない企業であれば考えることだと思います。

 

しかし、実際にやっていることは就職ナビにお金を払い、少しでも目立つよう表示を変えてもらうことだったりします。

 

就職ナビを使わずに、ターゲットの目に届くアイデアはないのでしょうか。


今日紹介する3社の事例は「どうやったら目立つか」という視点から脱却しています。

 

彼らが着目した”新たな視点”とは「人はどういったものに目を奪われるのか」です。

 

まず、1社目の事例。

 

皆さんがトイレや食事する部屋などで、どうしても無視することがでできないものってなんですか。

 

オーストラリアにあるクリエーティブエージェントFBI RECRUITMENT(現FBI TALENT)は、イベント会場のトイレや教室のドアなどに”あいつ”を貼り付けました。

 

不快で気になる、あいつ。

 

そう「ハエ」です。

 

見たいから見るのではなく、気になるから見てしまう。

 

よく見るとハエはただのシール。

 

ハエの背中にFBI RECRUITMENT.COMのURLが書かれていました。

 

 

たしかにトイレのハエって、気になりますよね。

 

 

さて、次の事例。

 

落ちていたら拾わずにいられないものってなんですか。

 

もしそこに「お札」が落ちていたら無視できませんよね。

 

カナダのカレッジSAITは、資金調達の担当者をみつけるため、大きな教育系カンファレンスにある仕掛けをしたお札をばらまきました。

 

ドアの下や、セミナー会場の椅子の下。トイレにも。

 

おもて面は20ドル札。

 

しかし裏を見ると、メッセージと募集要項、そして連絡先が書かれていました。

 

 

通貨偽造の罪に問われない程度にやりたいですね。。。

 

 

最後は、誰もがちょっと覗いて見たくなるもの。

 

それは他人の給与明細。

 

オーストラリアのジョブサーチ会社adzunaは雑誌の綴じ込み広告に、給与明細を入れました。

 

袋とじになった給与明細は、開けてみたくなるものです。

 

開けるとそこには、サイトを使って転職を成功させた事例がリアルな給与とともに記されていました。

 

 

募集要項に書かれた内容よりも、リアルで信憑性がありますよね。

 

 

いかがでしょう。

 

「どうやったら目立つか」という視点から「どういったものに目を奪われるのか」の視点で考えられた採用広告。

 

普段、皆さんが気になってしまうもの、目にしてしまうものにヒントがあるかもしれませんね。

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レポート#124 カヤックの採用「中途採用をお考えの皆さまへ」

数々のユニークな採用を生みだしている面白法人カヤック。

 

その採用ページを読むと、細部にこだわりを感じます。

 

中途採用で出会う方へ「自分たちが出会いで大切にしている考え方」を示しています。

 

中途入社をお考えの皆さまへ

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

「前職では最高の評価をいただいていました」という人を、企業は優先して採用したいものです。そういう方はそのように言っていただければと思います。

 

ですが、必ずしもそういう方ばかりではないと思います。そもそも一般的に考えて、最高の評価をもらっている人は転職しないだろうと思います。

 

カヤックとしては、そのように前の職場で活躍できなかったけど、カヤックに転職して、花開く人たちをいかに見つけられるかが勝負とも考えています。

 

実施に、そういうケースは結構あります。以前の職場で必要とされていたものと、カヤックで必要とされているものが違うということはよくあります。つまり、職場ごとに求められている個性は違うわけで、その人の個性が、うまく生かされていなかったということだろうと思うからです。

 

ですので、前職ではいまひとつ活躍ができなかった理由、あるいはかみ合わなかった理由、そのあたりもしっかりと伝えてください。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

面接に対するハードルが下がり、身構えないでいけそうです。

 

面接の機会を、どのように考えているのか。

 

いろんな採用サイトを見る機会が多いですが、「採用に対する考え方を伝える」ことは大事だなと思いました。

 

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レポート#123 マッキンゼーの採用「知的好奇心をくすぐる採用広告」

 

皆さんの仕事に「好奇心」は大切ですか。

 

好奇心は子供だけのものだと思っていませんか。

 

我が社にはそんなものいらん。

言われた仕事だけやってくれたらいいんだ!

 

という会社には必要ないかもしれません。

 

 

しかし、世界最大の調査会社であるギャロップ社はレポートの中で


「優れた起業家の中には好奇心旺盛で独創的な思考の持ち主が見られる」と指摘しています。

 

また、新たな技術を学ぶ意欲が高かったり、お客様をもっと知ろうという気持ちが強いのも「好奇心」と言えるでしょう。

 

 

ただ、小さな子供のようにどんなことにも興味を示すが、すぐに飽きてしまう好奇心では困り者です。

 


どうやら私たち人間は3つの好奇心を持ってると言われているようです。

 


ひとつが、「拡散的好奇心」

 

何事にも首をつっこむ。飽きたら他のことに興味がうつる欲求です。
これが先ほどの子供のような好奇心ですね。

 

次に、「共感的好奇心」

 

他者の考えや感情を知りたいという欲求です。
接客業、サービス業などはこうした好奇心を持っている方が多いのではないでしょうか。

 

最後に「知的好奇心」

興味を示した中でも、ぐぐっと深めたい欲求がでてくる。
表面的な理解で終わらず、知識を深掘りしていきたいという欲求です。


とりわけ、「知的好奇心」は企業がもとめる人材像の中に入ることが多いようです。

 

そのため、この「知的好奇心」を持った求職者の心をくすぐる採用広告も数多く存在します。

 

例えば、こんなポスター。

 

"We’re looking for computer engineers who like solve difficult problems.
Call us on this number now."

 

これは、マッキンゼー社がコンピューターエンジニアを募集する時に大学に張り出したポスターです。

 

プログラム問題を解くと、回答の数字は電話番号となっており解けた人はポスターから引き剥がして、電話する。

 

しかもこのポスター、社名が書かれていないんですよね。

 

純粋に「難しい問題があるから解いてみたい」という知的好奇心のある学生を対象とした採用広告です。

 

知的好奇心をくすぐる採用広告は、有名企業でなくても、興味を引きつけることのできる効果的な手法だと思いませんか。

 

ぜひ、参考にしてみてください。

 

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レポート#122 広島東洋カープの採用「よい人材を獲り、一流に育てる」

広島東洋カープ、近年の強さには目を見張るものがありますが、そこにはどんな採用方針とこだわりがあるのかみていきたいと思います。

 

実は、広島東洋カープの平均年俸は、12球団中11位。

 

潤沢な資金がないからという面もありますが、他の球団から大物選手を招聘する、FAで獲得するということをしません。

 

ベテランでは、新井貴浩、WBCで活躍した菊池涼介、昨年ブレークした鈴木誠也、主軸を務める丸佳浩、田中広輔、投手陣では、野村祐輔、福井優也、迎えの中崎翔太…生え抜きの選手でチームを構成しています。

 

辛抱強く選手を育てるという信念

 

長期的なチームの補強を常に考える。

 

「チームを強化するにはドラフトでよい人材を獲り、一流に育てる」という、チームづくりの方針を徹底しています。

 

現在、選手のリクルーティングする担当のスカウトは、全国各地で10名近くのメンバー。よい選手を獲るというだけでなく、現在の人員構成を考えながら次の次の下の年代のショート、セカンド、外野を守れる選手を探しにいきます。

 

そして選手を採用するために、独自のスカウティングシステムを持っています。これは、各ポジションごとに獲得した選手の年表をつくり、投手・捕手・内野・外野、など獲得した選手で埋めていきます。図にしていくとどこに選手の空があるか見えてきます。

 

全体を見て、空いていることろを見極めて、その空きポジションの人をとる。数年後にはこれくらいの活躍をしているから、その時に必要な人はどこか、ポジションがなるべく重ならないように、逆算します。

 

結果、生え抜きの若手選手が、力をつけてきたら、試合に出ることができ、活躍する機会を得ることが可能になる。選手のモチベーションを保つ点まで細かく配慮しています。

 

広島には、歴代、木庭教、苑田聡彦、宮本洋二郎、といった「後に大活躍する選手を獲得する」名を残すスカウトを輩出していますが、チームづくりの方針は脈々と受け継がれています。

 

今の広島は、あそこに行けば成長できるし、一軍への出場のチャンスもあるというブランディングができているので、そこへ行きたいと思う学生さんも多いのではないでしょうか。

 

長期的視点でどういうチームをつくるのか、どんな人材が必要なのかをとことん考えて行動する。

 

その視点は採用活動でも大事だなと思いました。

| comments(0) | trackbacks(0) | 04:51 | category: レポート |
レポート#121 Serviceplan社の採用 「1屬旅ゴ饋粥

求職者に向けて作られた1屬梁腓さのポスター。

 

こんな大きなスペースに、皆さんならどんなPRをするでしょうか。

 

 

ドイツにある広告会社Serviceplan社は、一切何も描きませんでした。

 

そう、そこにはただ大きな真っ白なポスター。

 

 

これは”1 of CURIOSITY.”と名付けられた美大生対象の採用キャンペーンです。

 

美術大学の「告知ボード」に貼らたこのポスターは、ただの白い紙じゃなんです。

 

コインでこすると文字や絵が出てくるスクラッチのような技術で
鉛筆やマジックで白いポスター塗りつぶしていくと
会社からの隠されたメッセージが浮かび上がる仕組みになっています。

 

 

しかし、誰かがこの白いポスターに好奇心を持って何かを描き始めないと、そのメッセージは浮かんできません。

 

でも、それでいいのです。

 

Serviceplan社は、この白紙の大きなキャンバスを見たときに何かを表現してみたい、と好奇心をもってくれる学生を求めていたからです。

 

そして彼らは描き始めたときに異変に気づきます。

 

このポスターには、何か仕掛けがあると。

 

好奇心をもって、さらに塗りつぶしていくとそこにはこんなメッセージが浮かび上がります。

(実際の作品をご覧ください)

 

よいアイデアはいたるところに隠れている。探し続けろ!

 

 

 

たとえ説明がないときでも、考え続けよう。

 

 

こんなハードワークを必要とするデザインて疲れない?

 

Serviceplan社は、この採用キャンペーンのねらいについてこう語っています。

 

私たちは、常に好奇心をもってアイデアを探す人材を探しています。

真っ白な状態から、新たな表現に挑むクリエイターです。

そんな彼らは、きっとこの採用キャンペーンの仕掛けに興味を持ってくれるでしょう、と。

 

このキャンペーンには、サブタイトルがあります。

 

THE DO-IT-YOURSELF RECRUITMENT POSTERS.

自ら描く採用ポスター

 


好奇心から生まれる採用ポスター。

その大胆なアイデアに心奪われますね。

 

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レポート#119 マクドナルドの採用 「キャッチコピー」

 

"24時間戦えますか"

"そうだ、京都に行こう"

"きれいなお姉さんは、好きですか"

 

私たちが、記憶している優れたキャッチコピー。

 

広告にキャッチコピーはなくてはならないものですが、採用広報においても大変重要です。

 

 

ただ、採用キャッチコピーはどうも抽象的で似たものが多いのも事実。

 

 

"「今こそ」〜あなたの未来をここから始める〜"

"未来は、オープンだ。アイデアで変えられる。"

"あなたと新たなストーリーを。"


これらは有名メーカーさんの採用キャッチコピーですが、どうでしょうか。

 

このコピーだけ見ても、なかなか心掴まれないと思います。

 

学生が見ているのは隣に書かれている社名です。

 

知名度がない会社が真似しても、?となるだけです。

 

 

しかし、中には思わず心を掴まれれる採用キャッチコピーも存在します。

 

ある企業の採用ポスターに書かれたキャッチコピーを紹介しましょう。

 


この求人ポスターには、大きな文字でこのように書かれています。

 

私たちは、トルコ人を雇いません。

 

ギリシャ人も、ポーランド人も、インド人も雇いません。

 

エチオピア人、ベトナム人

 

中国人、ペルー人も雇いません。

 

この求人ポスターを出したのは、あのマクドナルド。

 

グローバルカンパニーで、このような人種差別が許されるのでしょうか。

 

思わず目を疑ってしまいます。

 


でも、ご安心ください。

 

求人ポスターの一番下、小さな文字でこのようなことが書かれています。

 

スウェーデン人も、韓国人も、関係ありません。

 

私たちは、「あなた」を雇いたいのです。

 

私たちは、あなたの名前がどうかなんて気にしません。

 

なぜなら「志」と「意欲」に、国籍は関係ないからです。

 

(途中略)

 

あなたも、ぜひマクドナルドへ。

 

 

あっと驚くメッセージで興味を促し、あえて小さな文字で力強い採用スタンスを表明しています。

 


たった1枚。たった数行の言葉だけで心をつかむキャッチコピー。

 

私たち採用に関わる人間も、もっと磨くべきものですね。
 

 

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★取り上げた企業
アップル
面白法人カヤック
スマイルズ
サウスウエスト航空
Google
日本マクドナルド
三鷹光器
ソニー生命保険
グリー
ビジネスバンク
ポジカル
ヌフカフェ
日東電工
SBIホールディングス
USAA
パーク・コーポレーション
ベアーズ
ファーストリテイリング
ユナイテッドアローズ
ヴァージン・グループ
サイバーエージェント
武田薬品工業
アンデルセングループ
SAMURAI
ラーンネットグローバルスクール
SAS
パタゴニア
クックパッド
アーネスト・シャクルトン
グロービス
明神館
リッツカールトン
コメリ
ウォルトディズニー
37シグナルズ
プラザクリエイト
ザッポス
たねや
くるみの木
ヤフー
マイクロソフト
IDEO
柴田陽子事務所
テクスティーグル
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コヨーテ採用研究所

株式会社コヨーテ
Dr.K(左)
滋賀県に生まれる。主流を好まず、マニアックを追求することに喜びを感じる。採用って世界中でやってるのに知らないこと多すぎない?と探究心に火がつき、2009年からこの研究所を立ち上げる。誰も知らない採用情報を仕入れた時はひとりほくそ笑んでいる。

株式会社コヨーテ
Dr.T(右)
大阪府に生まれる。食べることが大好きで高校生並みの胃袋を持つ。長年採用に関わってきたがKに誘われ研究所の立ち上げに参画。このネタどこで仕入れたの?とつっこみたくなるほど憎い企業の採用を紹介するのが得意。

≪コヨーテのHPはこちら≫
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≪取材などのお問合せはこちら≫
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