--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--

株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。しかし、ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。そしてその想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。

新卒採用グループコンサルティングセッション東京第2期開催!

全国各地で成功事例を生んだグループコンサルティングセッション・東京第2期開催!

 

本企画は4年前から鹿児島・盛岡・沖縄など各地の地方自治体様などと連携して実施してきたプログラムです。数々の改良を重ね、この度東京で自主開催することになりました。

 

考え方を学ぶだけでなく、4回の全セッションが終わった時点で「自社独自の新卒採用の企画」が出来上がっていることをゴールとした超実践的なグループコンサルティングセッションです。

 


厳しい採用環境でも勝てる新卒採用戦略を自力で作れるようになる

 

「優秀な人材を呼び込んでても、最後には業界大手に持って行かれてしまう」
「ナビサイトでは埋もれてしまって自社を見つけてもらえない」
「採用した人材の質には、実は満足していない」

 

私たちの採用課題は、欲しい人材に「知られていないこと」と「入社したいと思われれないこと」の大きく2点に集約されます。

こうした課題を解決するために開発されたペルソナ・リクルーティング®メソッドをベースに、自社独自の採用戦略を描いていきます。

 


 


参加対象企業(こんな企業がフィットします)

 

  • 入社後活躍する人材を獲得したい
  • 厳しい採用市場でも競合に勝てる採用戦略を描きたい
  • 自社の採用ナレッジを蓄積していきたい
  • コンサルタントと契約する予算はないが、コンサルタントの考え方・手法を参考に自分たちの手で企画を創り上げたい
  • 採用ビジョンを描き、数年先を見越した採用活動をしたい
  • 採用メンバーにひとつ上の仕事をしてもらいたい(視座を高めたい)

 

実践企業の声

 

  • 全員が第一志望として当社を選んでくれるようになりました(イオンスーパーセンター株式会社)
  • 社長が最終面接にきた学生のレベルの高さに驚いていました(医療機器メーカー)
  • 今は学生自ら入社したいと連絡がもらえるようになりました(株式会社仙北造園)

 

各セッションのゴール

 

 

※各セッション後には「課題」があります。
※DAY4の2週間後を目安に各社の創り上げた企画の発表の場を設けます

 

 

グループコンサルティングセッションのメリット

 

  • 前向きで意欲的な他社の採用仲間が出来る
  • 幅広い意見・アイデアを得ることが出来る
  • 期限内に企画を創り上げるコミットメントがができる
  • 個社コンサルより費用をかけずに採用企画が出来上がる

 

 

グループコンサルティングセッション概要

 

実施場所

株式会社コヨーテ セミナールームYosemite(千代田区岩本町)

※リンクをクリックすると地図がご確認いただけます。

実施日程

DAY1 10月16日(水) DAY2 10月23日(水)

DAY3 10月30日(水) DAY4 11月6日(水)

実施時間 全日 13:00 - 17:00
参加企業数 3社限定
参加人数 1社2名まで
費用 1社30万円(税別)

 

 

コンサルタントプロフィール

 

 

菊池 龍之(株式会社コヨーテ 代表取締役)

 

1976年滋賀県生まれ。2000年同志社大学新聞学専攻卒業。「30代で独立」という言葉にひかれ、当時社員9名の採用コンサルティング企業へ就職。企業の採用企画に携わる中て、たくさん集めてたくさん落とす、非効率な日本の採用方法に疑問を感じ、新たな採用の在り方を模索する。2009年から世界の採用事例を紹介するブログを開設。延べ300社を超える事 例を掲載。そして2011年には、新たな雇用を提案する会社「コヨーテ」を設立。自身の「ペルソナ・リクルーティング®」というメソッドを背景に、博士にフォーカスした三井物産の「博士採用」、WEBマーケティング会社の先輩と飲める就活生専用BAR(HRアワード受賞)など、さまざまな採用企画を実現してきた。その他、中小企業に向けた採用に関する講演、ワークショップを実施。2000社を超える企業に自身のメソッドを紹介し、数多くの会社の採用変革に携わっている。その取り組みは都心部だけでなく、盛岡、鹿児島、沖縄などの地方にまで及ぶ。
 

 

 

グループコンサルティングセッションへ興味のある方へ

 

グループコンサルティングセッションへ興味・関心を寄せて頂いた皆さまには

まずは内容についてのご説明をさせて頂きたいと思います。

 

お手数ですが、メールもしくはお問い合わせページより

「グループコンサルティングセッション詳細希望」と明記しご連絡くださいませ。

 

問い合わせメール   info@coyo-te.co.jp

問い合わせページ http://www.coyo-te.co.jp/contact/

 

尚、こちらの申込みは定員になり次第締め切らせて頂きます。

 

| comments(0) | trackbacks(0) | 10:30 | category: イベント |
新卒採用戦略を描くためのグループコンサルティングセッション開催

全国各地で成功事例を生み出したグループコンサルティングセッションを東京で開催

 

本企画は4年前から鹿児島・盛岡・沖縄など各地の地方自治体様などと連携して実施してきたプログラムです。数々の改良を重ね、この度東京で自主開催することになりました。

 

考え方を学ぶだけでなく、4回の全セッションが終わった時点で「自社独自の新卒採用の企画」が出来上がっていることをゴールとした超実践的なグループコンサルティングセッションです。

 


厳しい採用環境でも勝てる新卒採用戦略を自力で作れるようになる

 

「優秀な人材を呼び込んでても、最後には業界大手に持って行かれてしまう」
「ナビサイトでは埋もれてしまって自社を見つけてもらえない」
「採用した人材の質には、実は満足していない」

 

私たちの採用課題は、欲しい人材に「知られていないこと」と「入社したいと思われれないこと」の大きく2点に集約されます。

こうした課題を解決するために開発されたペルソナ・リクルーティング®メソッドをベースに、自社独自の採用戦略を描いていきます。

 


参加対象企業(こんな企業がフィットします)

 

  • 入社後活躍する人材を獲得したい
  • 厳しい採用市場でも競合に勝てる採用戦略を描きたい
  • 自社の採用ナレッジを蓄積していきたい
  • コンサルタントと契約する予算はないが、コンサルタントの考え方・手法を参考に自分たちの手で企画を創り上げたい
  • 採用ビジョンを描き、数年先を見越した採用活動をしたい
  • 採用メンバーにひとつ上の仕事をしてもらいたい(視座を高めたい)

 

実践企業の声

 

  • 全員が第一志望として当社を選んでくれるようになりました(イオンスーパーセンター株式会社)
  • 社長が最終面接にきた学生のレベルの高さに驚いていました(医療機器メーカー)
  • 今は学生自ら入社したいと連絡がもらえるようになりました(株式会社仙北造園)

 

各セッションのゴール

 

 

※各セッション後には「課題」があります。
※DAY4の2週間後を目安に各社の創り上げた企画の発表の場を設けます

 

 

グループコンサルティングセッションのメリット

 

  • 前向きで意欲的な他社の採用仲間が出来る
  • 幅広い意見・アイデアを得ることが出来る
  • 期限内に企画を創り上げるコミットメントがができる
  • 個社コンサルより費用をかけずに採用企画が出来上がる

 

 

グループコンサルティングセッション概要

 

実施場所

株式会社コヨーテ セミナールームYosemite(千代田区岩本町)

※リンクをクリックすると地図がご確認いただけます。

実施日程

DAY1 8月21日(水) DAY2 9月6日(金)

DAY3 9月13日(金) DAY4 9月25日(水)

実施時間 全日 13:00 - 17:00
参加企業数 5社限定
参加人数 1社2名まで
費用 1社30万円(税別)

 

 

コンサルタントプロフィール

 

 

菊池 龍之(株式会社コヨーテ 代表取締役)

 

1976年滋賀県生まれ。2000年同志社大学新聞学専攻卒業。「30代で独立」という言葉にひかれ、当時社員9名の採用コンサルティング企業へ就職。企業の採用企画に携わる中て、たくさん集めてたくさん落とす、非効率な日本の採用方法に疑問を感じ、新たな採用の在り方を模索する。2009年から世界の採用事例を紹介するブログを開設。延べ300社を超える事 例を掲載。そして2011年には、新たな雇用を提案する会社「コヨーテ」を設立。自身の「ペルソナ・リクルーティング®」というメソッドを背景に、博士にフォーカスした三井物産の「博士採用」、WEBマーケティング会社の先輩と飲める就活生専用BAR(HRアワード受賞)など、さまざまな採用企画を実現してきた。その他、中小企業に向けた採用に関する講演、ワークショップを実施。2000社を超える企業に自身のメソッドを紹介し、数多くの会社の採用変革に携わっている。その取り組みは都心部だけでなく、盛岡、鹿児島、沖縄などの地方にまで及ぶ。
 

 

 

グループコンサルティングセッションへ興味のある方へ

 

グループコンサルティングセッションへ興味・関心を寄せて頂いた皆さまには

まずは内容についてのご説明をさせて頂きたいと思います。

 

お手数ですが、メールもしくはお問い合わせページより

「グループコンサルティングセッション詳細希望」と明記しご連絡くださいませ。

 

問い合わせメール   info@coyo-te.co.jp

問い合わせページ http://www.coyo-te.co.jp/contact/

 

尚、こちらの申込みは定員になり次第締め切らせて頂きます。

 

 

| comments(0) | trackbacks(0) | 12:14 | category: イベント |
生徒募集!「強くて愛ある人事をつくる『人事の寺子屋』」を開校します

 

2013年、当時スマイルズ人事部長だった畑敬子さんと行った伝説の勉強会『人事の寺子屋』を、さらにバージョンアップさせ2019年1月に開校いたします!

 

当時この勉強会に参加した皆さんが、人事のスペシャリストとして素晴らしいキャリアを歩んでおられ、さらに「良い会社、良い人事」を増やすべく、意欲ある受講生を募集いたします。

 

■人事の寺子屋のコンセプト

 

「現場主義で実践的、一人一人に愛情をもって向き合う人事勉強会」

 

■人事の寺子屋のゴール(最終回に目指す姿)

 

「自社の課題を解決する新しい『人事制度』の企画立案」

 

・全四回シリーズ。各回2時間。開講前の個別面談・各講義後には事後課題があります。

・最終回は新たに考えた人事制度のアイデアを提出していただき、優秀者には発表頂きます。

 

■こんな人にお勧めです

 

・人事としてのキャリアアップに悩んでいる

・経営や現場からもっと信頼される人事になりたい

・人事のスキルを身につけたいが、何からどうすればいいか分からない

・自分と同じような課題を抱えている人事パーソンと繋がりたい

・クリエイティブな企画を生み出したい

・今よりもワンランク上の仕事にチャレンジしたい

・強く愛ある組織が創りたい

 

■人事の寺子屋の特徴

 

 ●教科書には載っていない実践的なノウハウや豊富な事例を、人事のスペシャリストが惜しみなく伝授します(豪華ゲストも登場)

 

 ●上司やメンターのように愛情溢れる丁寧な個別フォローアップを毎回受けられます(事後課題と講師からのフィードバックあり)

 

 ●キャリアアップを目指す意欲的な仲間がつくることができます(毎回懇親会あり※参加は任意)

 

■全4回の講義内容(予定)

 

Day.1 人事のマインド・人事のキャリア

 

 ・人事として学ぶべきこと(人事の全体像を知る)

 ・人事のキャリアのつくりかた

 ・人事制度の理解と企画の立て方

 

Day.2 人員掌握と採用

 

 ・経営が期待する人事の仕事

 ・社員面談の極意

 ・採用の考え方・組み立て方

 

Day.3 労務と人事チームづくり

 

 ・労務問題への向き合い方・対処法

 ・意欲ある人事チームの作り方

 ・新たな企画の通し方

 

Day.4 人事制度企画案の発表・修了式+懇親会

 

 ・自社の組織課題を解決する新しい人事制度企画案を発表(事前に発表者は選抜します)

 ・各自の「学びと成果」の発表と講師からのフィードバック

 ・修了式+懇親会

 

●Day1までに申込み者全員と事前面談を行い、受講にあたっての期待や不安、仕事の課題などを把握させて頂きます。

 

●毎回事後課題を用意させて頂きます。期日までに提出いただくと、毎回講師から個別フィードバックいたします。

 

2013年 人事の寺子屋第1期生 集合写真

 

<概要>

 

日程:1/15(火),1/29(火)、2/12(火),3/12(火)

時間:19:00-21:00 ※15分前開場

※各会終了後、懇親会を行います。参加は任意です。ただし、最終回はできるだけご参加ください。

定員:16名(1社2名まで)

費用:おひとり100,000円(税別)

お支払い方法:口座振り込み(1月末まで)

場所:クロスコープ青山 ※3/12のみ HATONOMORI GARDEN

住所:〒107-0061 東京都港区北青山2-7-26 Landwork青山ビル(旧:ヒューリック外苑前ビル)

アクセス:東京メトロ銀座線「外苑前」駅3番出口より2分(https://crosscoop.com/seminarroom/aoyama/access)

 

■申込み・お問い合わせ

 

申込み・お問い合わせ URL:http://www.coyo-te.co.jp/contact/

株式会社コヨーテ お問い合わせ内容「人事のためのセミナー・ワークショップ」を選択し、ご記入ください。

 

■講師・ファシリテーターの紹介

HOP株式会社 代表取締役 CEO 畑 敬子

 

人事歴20年、国家公務員を経て、スマイルズ、寺田倉庫などユニークな成長企業で人事責任者、役員、社外の理事等を歴任。 2018年、HOP株式会社を設立。インプリメンターとして企業に関わり、愛と戦略の人事を伝え、人と組織の最適化を図る。オリジナルの研修、人事制度には定評がある。

 

HOP株式会社 代表取締役 COO 岩崎 春夫

 

総合商社三井物産出身。繊維部門からスタート、 労働組合委員長、投資事業の立ち上げ、香港子会社 イタリア現地法人社長、内部監査協会基準改訂委員会委員などを歴任。2014年、寺田倉庫入社。常務取締役COOとして老舗倉庫会社の業態革新を推進。2018年元同僚の畑と共同経営者として、HOP株式会社を立ち上げ、新たなチャレンジに取り組む。

 

株式会社コヨーテ 代表取締役/HOP株式会社 CHDO 菊池 龍之

 

新たな採用のあり方を探求するため、2011年、株式会社コヨーテを設立。独自のメソッドであるペルソナリクルーティング®を開発。主に中小企業を中心にユニークな採用支援活動を展開。地方企業の採用に注力するなど採用を通じて、社会を良くする取り組みを行う。講演やワークショップなども積極的に開催。

 

※また第2回、第3回には特別ゲストも登壇します。

 

 

 

| comments(0) | trackbacks(0) | 10:30 | category: イベント |
コラム #143 認知と人気は相関しない話

先日、お笑い芸人であり、絵本作家でもあるキングコングの西野さんのブログを読んでいたく感銘を受けました。

 

信用タレントの時代」という名のタイトルで8月15日のブログに綴られています。

 

 

お笑い芸人は、有料のライブにどれだけ集客できるかは大事なキャッシュポイント。

 

しかし、テレビの露出が増えて、多くの人たちに知られるようになっても有料ライブの集客は増えなかったというのです。

 

(以下、ブログから引用)

 

よく驚かれるのですが、今でも月に40本は寄席の舞台に立っています。

 

これはデビュー当時から変わりません。

 

つまり、かれこれ17年ほど「集客」というものと向き合っているのですが、これだけ向き合っていると、さすがに、「認知度」と「有料客の集客」が比例しないことが分かってきます。

 

それを痛感したのは25歳の頃。

 

『はねるのトびら』の視聴率が毎週20%を超え、それこそショッピングモールでの無料イベントなどは、どこに行っても簡単に数千人が集まり、チヤホヤしていただいていたのですが、有料ライブの集客は、かなり落ち込んでいました。

 

「認知」と「人気」はイコールだと思っていましたが、実はそうではなく、当時、「認知」は上がっていたけれど、「人気」が落ちていたのです。

 

有料ライブ(ダイレクト課金)に必要なのは、「認知」ではなく「人気」で、「人気」の正体は「信用」と言えるでしょう。 

 

認知と人気は相関しない。

 

30年前であれば、テレビに出る人=普段出会えない人=遠い存在でしたから、認知と人気は相関したのかもしれません。

 

しかし、ネット世代からすると、ネタはいつでもYouTubeで観れるしブログやTwitterを通じて、アイドルも芸人も身近に感じることができます。

 

つまり、テレビに出る人=それほど多くない存在、になったのだと思います。

 

たくさんのメディアに露出しても、その人物そのものが信用されていないとわざわざお金を払ってまで応援したいと思わない。

 

今はそんな心理が働いているのだと思います。

 

 

しかし、読みながら、採用では「認知=人気」と捉えて活動する企業も多くあるなぁと思いました。

 

様々なメディアが発表する「就職人気ランキング」が最たるものかもしれません。

 

あのランキングに漂う違和感は、就職人気ではなく、就職”認知”ランキングに過ぎないからだと思うのです。

 

就職人気ランキングが高かったとしても、イコール就職したい会社かと言われるとNoという会社も実は多いのです。

 

時折、就職人気ランキングで上位を獲得するため、就職メディアにたくさん露出する企業があります。

 

でも、「認知」は上がっても、入社したいという「人気」は上がったのでしょうか。

 

認知をあげることに注力するよりも、人気=信用をあげることに力を注いだ方がよっぽどいいと感じます。

 

 

じゃ、認知はあげなくても、人気は獲得できるのか?

 

 

紹介した西野さんのブログの後半を読んで見てください。

 

インターネットTVの中で「即興ピアニスト」として人気を博しているある女性の話が書かれています。

 

彼女は、多くの人に認知はされていませんが、その世界においては多くの視聴者を獲得できる人気者です。

 

我が家の次男がはまっている「アリ生活」を紹介するユーチューバーもそうです。

 

彼らは、ユーザーのニーズを汲み取った企画を作り、ユーザーと対話しながら番組を進行していきます。

 

 

露出にお金をかけて、認知をあげることに注力しすぎると大切なユーザーを見失います。

 

小さな市場でもいいので、ユーザーの声に耳を傾け彼らの信用を勝ち取る活動ができるか。

 

採用活動も、まったく同じだと思います。

 

知る人ぞ知る市場で、人気者。

 

これを目指していくのはどうでしょうか。

 

| comments(2) | trackbacks(0) | 23:15 | category: コラム |
レポート#129 トヨタの採用 「攻める求人ポスター」

JR南武線沿線沿いの駅に突如現れたトヨタの求人ポスター。

 

駅のホームには

 

(写真:NHK NEWS WEBより)

「えっ!? あの先端メーカーにお勤めなんですか!それならぜひ弊社にきませんか」

 

階段やエスカレーターの壁には

「シリコンバレーより、南武線エリアのエンジニアが欲しい」

 

駅からホームへの階段を上ったホームにも

「エンジニアのみなさま、お疲れ様でした。本日帰宅されましたら、自宅でじっくりと下記の内容をご検討ください」

 

この沿線上に拠点がある富士通や、NEC、東芝、NTTデータなどの技術者に向けた広告であることは明らかです。

 

駅ごとに、広告内容が違っているもの巧妙。

 

「ネットやスマホの会社のエンジニアと、もっといいクルマをつくりたい」


「交通事故死をゼロに近づけるためのコードを書こう」

と具体的に呼び掛ける広告も。

 

ライバル企業に「直接」求人広告を打つ、というのは日本ではあまり好まれるやり方ではないようですが、人材獲得競争が激しいアメリカのシリコンバレーでは、当たり前のように行われています。

 

例えば、ジョン・サリバン博士が2012年のASTD(現ATD)で語った攻める採用の事例です。

 

・MicrosoftはYahoo!の従業員に攻撃的なEmailを送った。

 

 

マイクロソフトの採用チームです。リストラの話がペンディングになっていることが気になり、ヤフーから多くの人が去っていると聞いています。ここまで読んでいるということは、我々からの提示に少しは興味を持っているでしょう。マイクロソフトは採用中です!

 

・tokbox(ビデオチャットのサイト上での運営をサポートする企業)は競合yahoo社の向かいの道にタコスを無料で配る車を停めて、レジュメとメディアを集めた。

 

 

 

・Zscaler(インターネットセキュリティソフト会社)は、競合のBlue Coat社の周りに看板を掲げた車を走らせた。

Zscaler はBlue Coatの人々を歓迎します。採用中!


また、Google社は、これまで2万人以上の人材を、競合企業から直接引き抜いた実績があるようです。

 

 

さて、このトヨタの攻める求人ポスター、一体どれぐらいの広告料がかかったんでしょうか。

 

JR東日本企画のサイトから推測してみると、、、
(参照:JR線駅ランク別広告料金)
 http://www.jeki.co.jp/transit/mediaguide/pdf/PL30.pdf

 

ポスターサイズが縦1030mm横1456mmのB0サイズだとすると

 

今回の沿線エリアは、7日間で36000円(おそらく)

 

20箇所に設置したとすると、720,000円
※もし詳しい方いらっしゃったら訂正してくださいませ。

 

ここにポスター制作費もかかってきますが、それほど費用はかからないでしょう。

 

少なくとも10以上のWEBメディアで取り上げられており、話題になっておりました。

 

沿線を利用するエンジニアを含め、かなり多くの方に届いたのではないでしょうか。

 

紹介会社に依頼すれば、200万以上はかかるであろう人材を、この攻めの求人ポスターで何名とれたのか。
 

とても気になるところです。

 

| comments(1) | trackbacks(0) | 16:05 | category: レポート |
レポート#128 DeNA南場さんの採用 「採用でもっとも大切なもの」

「採用でもっとも大切なものは?」

 

と問われるとなんと答えますか。


お金、知名度、アイデア、、、?

 

今回ご紹介するDeNA南場さんの採用を知るほど

採用で大切なのは「覚悟」だなぁと思います。

 

会社は、その人を雇う覚悟があるか。

 

給与を払い続ける覚悟はもちろんのこと。

仲間に迎える覚悟や

成長を心から願い、育てていく覚悟、

どんなに苦しくても、見捨てない覚、など。


入社する個人にも覚悟が大事です。

 

たまたま内定をもらったから。家が近いから。給与が高いから。

 

ではなく

 

自分の人生の多くの時間をかけてともに成長していく覚悟や

同じ目標に向かっていく仲間となる覚悟

どんなに苦しくても、諦めない覚悟、など。


DeNAの南場さんのインタビューを読むと、覚悟を決めて採用に向き合っていることが分かります。

 

そして、覚悟があるからこそ、力強く口説くことができるのだなぁと感じます。

 


あるインタビューでは、「どんなに人手が足りなくても自分たちよりもすごいやつしか入れない」と覚悟を決めて、採用に取り組んだと話しています。

 

アントレプレナーが成功を収めるためには、目標とお金と人が必要です。目標はアントレプレナーであれば間違いなく持っていると思います。そして今はお金が集まりやすい。この会場でもたくさんのVCが、大きな財布を持って練り歩いているとも聞きますが、やはり一番大変なのは人ではないでしょうか?

 

私も人集めにはすごく苦労しました。今でこそ、新卒採用では3万人くらいが受けてくれて、その中から50人から100人を選ぼうという贅沢なことも言える状態ですけども、DeNAを立ち上げた時は本当に大変でした。

 

まず、私はマッキンゼーの2人の同僚と立ち上げたのですが、人手不足で仕事が回らない。それでも歯を食いしばり、「自分たちよりもすごいやつしか入れない」という約束をして、10人の夢のチームを作り上げて、そこから拡大していきました。

 

(中略)

 

DeNAを振り返ると、いろんな間違いを犯してきましたが、唯一、間違わなかったのは人材の質に妥協しなかったことです。

 

最初はインターネットネットオークションというビジネスモデルの周りに人を集めますが、思ったよりうまくいかない。そうなると、人の周りに事業を作っていかなくてはいけない。だから結局、人材が一番重要であるということ。これが、私が一番伝えたいことです。

 

そしてその仲間は、スーパーグレートなだけでなく、お互いが透明になれる相手であること。お互いが信頼でき、情報を包み隠さずにシェアできる間柄であることが絶対条件ではないかと思いました。

 

そして、内定を出す人材に対しても覚悟を迫ります。

 

決して安泰な船ではない。沈むかもしれない。だからこそあなたに助けてほしいんだ、と。

 

(イタビュー続き)

それから、人を口説くときに大切なのは、正直に伝えること。「僕の船は安泰だよ。だからこっちに来たほうがいいよ」というのではなく、本当のことを言ってください。沈むかもしれない、泥舟かもしれない、漕ぐ人が必要、助けてくれということです。

 

大きな人生の意思決定をしてくれるわけなので、ぜひ誠実に対応して欲しいし、その上で腕まくりをしてくれる人だけが、ベンチャーの楽しみを味わう権利がある。そこが1つのポイントです。あとは、チームに入れたら信じること。それが成功の確率を高めることだと思います。

 

HRナビ 「5年かけても追いかける」 DeNA南場智子が語る、イケてる人材の集め方」

 

そして入社してくれなかった人材に対しては、5年かけても追いかけると言います。

 

現在DeNAにて、番組ストリーミングサービス「SHOWROOM」を手がける前田裕二さんの採用エピソードを紹介します。

 

 

南場さんとの出会いは就職活動の時。DeNAの最終面接で対面します。

 

8歳で両親を失い、その後様々な苦難を乗り越えてきた前田さん。

 

彼の「生き抜くための貪欲さ」に南場さんは興味を持ったようです。

 

 

ただ当時、前田さんはDeNAではなく、外資系金融企業を選択。

 

入社後高い実績を評価され、入社2年目でニューヨークに赴任。

 

しかし日本にいた親戚の不幸をきっかけに自分のキャリアを見つめ直し、起業を志します。

 

 

一方、南場さん、DeNAの内定を断わられてからも、半年に1回ほどは前田さんに連絡をとっていたそうです。

 

 

こうした繋がりがきっかけで、金融会社を辞め帰国した前田さんは南場さんに自分の起業プランを相談しに行きました。

 

ここでのやりとりがとってもしびれます。前田さんが当時を振り返った内容です。


南場おすすめのカレーを食べながら(笑)、事業プランをプレゼンしました。意見をもらおう、あわよくば出資してもらえないかと目論んでいたのですが(笑)、そこは勝手が違いましたね。


また、「今、起業して、お前が死ぬほど泥臭くやれば上手くいくかもしれない。けど、その可能性は著しく低い。それは事業の内容じゃなくて、人の問題。お前は”事業”を営む人間としては、まだ全くの青二才。っていうか、ぶっちゃけ今お前が考えてることなんて、おんなじことを世界で100人くらいの人が既に考えついてて、それ自体に価値はない」とも。

 

「うちで、事業を立ち上げることのなんたるかを勉強して、その後、自分で起業する方が成功確率上がるし、スマートじゃん。まだ25歳でしょ」って言われて、妙に納得してしまいました。

 

そして、最後に「純粋に君の力が必要です。一緒に世界の頂を目指そうぜ」とシンプルに言ってもらえた。それが決め手になりました。


DeNAファウンダー南場智子が5年かけて口説き落とした男|SHOWROOM総合プロデューサー前田裕二

 

採用に大切なのは「まだ見ぬ未来をともに歩む覚悟」。

 

そのように感じさせる南場さんの採用エピソードです。

 

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レポート#127 仙北造園さんの採用 「復興プロジェクトツアー」

ターゲットを絞れば絞るほど採用企画は見えてくる。

 

採用アイデアに苦しむ企業に私たちコヨーテはそう話しています。

 

「人が来ない」と嘆く企業の多くは、絞ることができず広げようとしてしまいます。

 

 

今回はペルソナを描き「たった一人」に絞り込み、見事な採用企画を作り上げた企業事例を紹介します。

 

 

2016年、コヨーテがお手伝いした盛岡市採用ブランディングキャンプ。

 

新しい採用をゼロから作るのこのワークショップに参加した1社が、今回紹介する「仙北造園」さんです。

 

従業員9名(2017年7月現在)の小さな会社ですが、ガーデナーの最高峰の技術を競う「全日本フラワー&ガーデン選手権」での受賞経験もあり、その高い技術力が評価されています。

 

 

仙北造園さんは、代表の佐藤社長も在籍していた東京(首都圏)の大学の造園学科の女子学生をペルソナとして描きました。

 

将来は「緑化」に関わる仕事がしたいと考えていてアニメのナウシカの世界観が好きで、都会的なものを好まない。ピュアで真面目で素朴な女の子を描きました。

 

ペルソナを詳細に描くほどに、よりリアルな感情を持った人間に近づきます。

 

彼女が抱える悩みや嗜好性が少しづつ見えてくるのです。

 

 

彼女の3回生の冬は就活も気にしながらも卒論の研究テーマ探しに頭がいっぱいの様子。

 

そこで、卒論のよい研究テーマを提供できたら興味を持ってもらえるのではと考えます。

 

 

また、6年前の東日本大震災では多くの学生ボランティアが東北にやってきたことを思い出しました。

 

データを調べると、若者のボランディアへの関心が高まっているよう。

 

 

ここで繋がったのが、仙北造園さんで取り組んでいる気仙地域の復興プロジェクト。

 

震災で荒地となった土地に「希望の庭」や「千年広場」の設計をしているのが仙北造園さんだったのです。

 

 

ボランディアへの興味×卒論テーマ探し×自分の進路探し

 

 

この掛け算から生まれたのが、気仙地域の復興プロジェクトを体験してもらうツアーです。

 

 

「三陸復興ランドスケープ・デザインツアー」と題したこの企画をもってペルソナの在籍する大学の造園学科のゼミ教授にアプローチ。

 

学生にとっても貴重なツアーになることを伝え、ゼミ生に企画を直接紹介することに。

 

15名のゼミ生のうち、なんと5名から参加したいというオファーをもらいます。

 

また、この魅力的な企画の噂を聞いて、地元の専門学校からも参加したいと声がかかり予想以上の反響を得たのでした。

 

 

そして1泊2日のツアーをきっかけに学生たちとの対話が深まり、2名の採用が決まるのです。

 

 

ターゲットを絞れば絞るほど採用企画は見えてくる。

 

 

盛岡の小さな会社が仕掛けた好事例をご紹介しました。
 

| comments(0) | trackbacks(0) | 17:07 | category: レポート |
レポート#126 サイバーエージェントの採用「インターンシップ」

応募してくる方との接点をどう繋いでいくか。

 

インターンシップを取り組んでいる企業はたくさんありますが、サイバーエージェント社のインターンシップをみたいと思います。

 

採用情報一覧をみると、採用イベントが載っています。

 

その数の多さをみて、驚きました。

 

UI Design Academy、サイバーエージェント流 Business Leaders College、次世代広告登竜門、GATE 学生起業家選抜with Cyber Agent Ventures、1〜3ヶ月の長期インターンシップ「WORK」、デザイナーJOB、エンジニアJOB・・・これだけ多く仕掛けていく、カタチにしている。

 

そして、現場社員によるサポートやアドバイス、メンター役としてつけるなど運営に関わっていく流れで創りあげている点に徹底したこだわりを感じます。

 

面接だけの選考に頼らない、自社のカルチャーとマッチしているかを見ていく。そして、ここまで大きく社内を巻き込みながら、継続的に実施していく仕組みができている。

 

社員一丸となって採用していく、まさにMisson Statementにある「能力の高さより一緒に働きたい人を集める。採用には全力をつくす」に繋がっていますね。

 

インターンシップ、そのあり方、やり方、進め方から、採用に対するスタンスが伝わってきました。

| comments(0) | trackbacks(0) | 06:14 | category: レポート |
レポート#125 思わず見てしまう採用広告

ターゲットに目につく採用広告をうちたい。

 

これは、知名度のない企業であれば考えることだと思います。

 

しかし、実際にやっていることは就職ナビにお金を払い、少しでも目立つよう表示を変えてもらうことだったりします。

 

就職ナビを使わずに、ターゲットの目に届くアイデアはないのでしょうか。


今日紹介する3社の事例は「どうやったら目立つか」という視点から脱却しています。

 

彼らが着目した”新たな視点”とは「人はどういったものに目を奪われるのか」です。

 

まず、1社目の事例。

 

皆さんがトイレや食事する部屋などで、どうしても無視することがでできないものってなんですか。

 

オーストラリアにあるクリエーティブエージェントFBI RECRUITMENT(現FBI TALENT)は、イベント会場のトイレや教室のドアなどに”あいつ”を貼り付けました。

 

不快で気になる、あいつ。

 

そう「ハエ」です。

 

見たいから見るのではなく、気になるから見てしまう。

 

よく見るとハエはただのシール。

 

ハエの背中にFBI RECRUITMENT.COMのURLが書かれていました。

 

 

たしかにトイレのハエって、気になりますよね。

 

 

さて、次の事例。

 

落ちていたら拾わずにいられないものってなんですか。

 

もしそこに「お札」が落ちていたら無視できませんよね。

 

カナダのカレッジSAITは、資金調達の担当者をみつけるため、大きな教育系カンファレンスにある仕掛けをしたお札をばらまきました。

 

ドアの下や、セミナー会場の椅子の下。トイレにも。

 

おもて面は20ドル札。

 

しかし裏を見ると、メッセージと募集要項、そして連絡先が書かれていました。

 

 

通貨偽造の罪に問われない程度にやりたいですね。。。

 

 

最後は、誰もがちょっと覗いて見たくなるもの。

 

それは他人の給与明細。

 

オーストラリアのジョブサーチ会社adzunaは雑誌の綴じ込み広告に、給与明細を入れました。

 

袋とじになった給与明細は、開けてみたくなるものです。

 

開けるとそこには、サイトを使って転職を成功させた事例がリアルな給与とともに記されていました。

 

 

募集要項に書かれた内容よりも、リアルで信憑性がありますよね。

 

 

いかがでしょう。

 

「どうやったら目立つか」という視点から「どういったものに目を奪われるのか」の視点で考えられた採用広告。

 

普段、皆さんが気になってしまうもの、目にしてしまうものにヒントがあるかもしれませんね。

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レポート#124 カヤックの採用「中途採用をお考えの皆さまへ」

数々のユニークな採用を生みだしている面白法人カヤック。

 

その採用ページを読むと、細部にこだわりを感じます。

 

中途採用で出会う方へ「自分たちが出会いで大切にしている考え方」を示しています。

 

中途入社をお考えの皆さまへ

 

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「前職では最高の評価をいただいていました」という人を、企業は優先して採用したいものです。そういう方はそのように言っていただければと思います。

 

ですが、必ずしもそういう方ばかりではないと思います。そもそも一般的に考えて、最高の評価をもらっている人は転職しないだろうと思います。

 

カヤックとしては、そのように前の職場で活躍できなかったけど、カヤックに転職して、花開く人たちをいかに見つけられるかが勝負とも考えています。

 

実施に、そういうケースは結構あります。以前の職場で必要とされていたものと、カヤックで必要とされているものが違うということはよくあります。つまり、職場ごとに求められている個性は違うわけで、その人の個性が、うまく生かされていなかったということだろうと思うからです。

 

ですので、前職ではいまひとつ活躍ができなかった理由、あるいはかみ合わなかった理由、そのあたりもしっかりと伝えてください。

 

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面接に対するハードルが下がり、身構えないでいけそうです。

 

面接の機会を、どのように考えているのか。

 

いろんな採用サイトを見る機会が多いですが、「採用に対する考え方を伝える」ことは大事だなと思いました。

 

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★取り上げた企業
アップル
面白法人カヤック
スマイルズ
サウスウエスト航空
Google
日本マクドナルド
三鷹光器
ソニー生命保険
グリー
ビジネスバンク
ポジカル
ヌフカフェ
日東電工
SBIホールディングス
USAA
パーク・コーポレーション
ベアーズ
ファーストリテイリング
ユナイテッドアローズ
ヴァージン・グループ
サイバーエージェント
武田薬品工業
アンデルセングループ
SAMURAI
ラーンネットグローバルスクール
SAS
パタゴニア
クックパッド
アーネスト・シャクルトン
グロービス
明神館
リッツカールトン
コメリ
ウォルトディズニー
37シグナルズ
プラザクリエイト
ザッポス
たねや
くるみの木
ヤフー
マイクロソフト
IDEO
柴田陽子事務所
テクスティーグル
オープン・エー
臨海セミナー
はてな
ソフトバンク
アメリカンファミリー生命保険
ケムテック
シコー
秋山木工
スターブランド
ライフネット生命
ビィー・トランセグループ
吉本興業
都田建設
ECスタジオ
オイシックス
ロート製薬
日本電産
ヤマト運輸
ネスレ日本
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コヨーテ採用研究所

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