--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--

株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。しかし、ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。そしてその想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。

大人たちが2週間、大自然で学び合う「移動大学」はすごかった
今日は私たちコヨーテが今ハマっている本をご紹介します。
 
川喜田二郎著「ひろばの創造」でございます。

ひろばの創造―移動大学の実験 (1977年) (中公新書)

川喜田二郎さんのお名前を知らなくても、
彼の考案したKJ法をご存知の方も多いのではないでしょうか。

データをカード(付箋)に記述し
カードをグループごとにまとめて、図解し、論文等にまとめていく手法です。

今でも研修などで用いれられていますよね。

KJ法の名前の由来が、彼のイニシャルであることを知った時、
 
「えーーダッサいーー」と思っていました。
しかし、彼はすごい方だったのです。(失礼!)

何がすごいって、彼が取り組んだ「移動大学」という活動がすごい。

ある方に、その話を教えてもらってから
興味がわきこの著書を手に取ったのですが
 
ここに書かれている取り組みは、今なお錆びつくことがない、
現代の私たちにとっても非常に示唆の多い活動だったのです。

1960年代後半、大学紛争が活発になる中で
当時東京工業大学の教授であった川喜田氏は、日本の行く末を案じ
教授をやめて、移動大学を発足します。

彼は、3つの公害が今の日本を危機的な状況に陥れている要因だとしました。
ひとつは、工業化、近代化が招く、環境悪化による公害。
ひとつは、管理的な組織作りに限界がきて、うまく運用できなくなっている組織的な公害。
最後は、こうした環境の中で生きづらくなっている個人の心の公害。

特に下の2つの公害は、現代の方がさらに深刻になっているのではないでしょうか。

移動大学は、毎回場所を変えて、大自然の中で2週間程度のワークショップが
行われます。

毎回100名を超える社会人や学生が集まり、大きなテントを張って
フィールドワークや、討議を行うのです。
 
開催場所は北は北海道から、南は沖縄まで
そこに、のべ数千人が参画したというから驚きです。

彼はこの移動大学という「実験」を通じて、現代社会の抱える課題
そして、組織運営やリーダーシップについて、様々なことを学びます。
 
だって、100名近くの見ず知らずの大人たちを、2週間テント生活させるんですよ。
いろんなことが起こるわけです。

そこで、私が心に響いた川喜田二郎先生の至極の言葉たちを以下に抜粋しますね。

・「参画社会」ということばも、関連的に私が作ったもの
  「管理社会」と反対の概念だ。

・現実に日本の学校教育では、
 周知のように知識の詰めこみばかりが病的に進行している

・思考の鍛練とか決断力とか実行力とかが組み合わさった、
 トータル(全一的)なものとして人間行為の体験は、
 驚くばかり教育の場から退場している

・本当に爽やかでニッコリ笑える自己実現は、
 むしろ自己を放念して、
 価値ある何かに献身したときにやってくる。

・管理社会の進行、体制の巨大化・硬化とともに、
 人びとは急速に夢を失いつつある

・人と環境、人と人とは、お互いに異なるがゆえに結ばれる

・いのちというものは、・・・
 異質ものの交流からおこる火花で生まれ落ちる

・集団が連帯感をもって結ばれるために、
 絶対に必要なひとつの条件は、
 共通の達成課題をもつことである

・リーダーはチームの全員がいま何を望んでいるか、
 その必要とし、望んでいることを、
 他のメンバーよりも先んじてイニシャチブをとって言いだす、
 あるいはやりだすべきである
 
・イニシャチブはリーダーだけがとるのではなく、
 チームメイトのだれがイニシャチブをとってもいい。
 しかし彼のイニシャチブを、その人の独り言に終わらせないで
 チーム全体の共通の問として陽のあたる場所にだしてやるのが
 リーダーのもうひとつの役割

・多くの問題解決が誤っているのは、
 テーマの次にすぐ解決策に入ろうとするあまり、
 「きっとこうだろう」と臆断し、その角度からだけしか取材しないことである
 見る角度が違っているから、問題解決ができない

あー、すみません。まだまだありますが書ききれません。

著書を何度も線を引き、勇気付けられました。
そして、彼が残した偉大な取り組みを、現代に引き継いてみたいと思いました。

本を読んだ方や、この活動に詳しい方、ぜひ一度ディスカッションしましょう。
 (注)すでに著書は中古しかないようです。

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”魚を飼うことは、水を飼うこと” ほぼ日さんから教えてもらった人事の考え方
先週土曜日に行いました
ほぼ日さんとのセミナーのお話をしたいと思います。

当日は、ほぼ日さんの会議室をお借りして、
雰囲気そのものも楽しんでいただきながら、進行いたしました。

最初に、ほぼ日という組織のスポークスマンでもある
CFOの篠田さんから、ほぼ日の事業、価値を生む仕組み、人事の考え方
についてお話いただきました。

「ほぼ日」というウェブサイトは無料の楽しい読み物が並んでいますが、
一般的に情報サイトあるような、他社の広告宣伝が
ほぼ日には、一切載っていません。

売り上げのほとんどは、自社で企画したユニークなコンセプトの
手帳やハラマキ、カレーのスパイス、土鍋などの通信販売によるものです。

糸井さんの言う
「まず銀座通りをつくる。そうしたら、自動販売機を置いても稼げる」

とは、ほぼ日の事業を端的に表現した言葉ですが
どうしたら人が集まってくれる楽しい銀座通りを作れるのでしょうか。

次に、ほぼ日さんが大事にしている価値や姿勢、そしてそれを支える仕組みについて
教えていただきました。

通常は、顧客のターゲットを決めて、どれだけ売れるかが、
その商品の価値となるわけなのですが、ほぼ日さんは違います。
ターゲットは決めない。どの時代のひとでも喜んでくれる普遍性を目指す。

「室町時代のひとでも喜ぶか」とはユニークな表現ですが、
ひとに話したくなるほど、面白くて、喜ばれるものか、こそ価値だと定義します。

ここには、通常のマーケティングにある、ある種大衆操作的な考えはなく
「それって本当に面白いと思う?嬉しい?」という自分起点の自問自答があり
お客様と自分との関係がフラットで、お客様は信頼のおける隣人という考えに近いのです。

そして、こうした組織を支える、ほぼ日さんの人事の考え方のひとつに
 
「魚を飼うことは、水を飼うこと」、という言葉がありました。

生き生きとした魚を育てたいなら、水槽の水を綺麗に保たないといけない。

まさに、組織を水槽に例えるなら、ひとが生き生きと働くために
人事はその水(環境)を綺麗に保つことが大事であるわけです。

篠田さんは水とは、社内で共有されるエピソードの集積だとおっしゃていました。
なるほど。と多くの方が頷いていましたね。

篠田さんのお話の後、人事の趙さんも交えて
会場のみなさんとの、楽しくも活発な質疑応答を約1時間ほど。

イベント終了後は、ほぼ日オフィスツアーまで行っていただき
充実した2時間ちょっと、となりました。

みなさん色々な学びを持ち帰っていただいたと思います。

私が考えさせられたのは、「人間に対する興味と理解」です。
ほぼ日さんは、これを徹底的に探求し続けている会社でした。

おそらくどの会社よりも、かっこつけずに、
誰かの学説などを鵜呑みにすることなく、
真摯にまっすぐ正直に人間と向き合っています。

ひとに向き合う仕事をしている僕たちは
どこまで、人間理解をしようとしているだろうか。

誰かの言葉や、どこかの諸説に振り回れていないだろうか。

そんな大切な問いを、与えてくれた時間でした。

<おまけ>
ほぼ日さんの組織についての話は、こちらの記事を読んでもらうと
よくわかります。ご参考まで。
 
▼Unusual
http://www.1101.com/hubspot/index.html

また、ビジネスモデルや人事について、大人向け(?)
に解説されているのはこちら。

| comments(0) | trackbacks(0) | 15:21 | category: レポート |
デザイン思考から学ぶ採用設計に大切なインサイト
コヨーテ菊池です。

先日、4日間、レゴ(R)シリアスプレイ(R) の認定ファシリテーターに
なるためのトレーニングを受けておりました。

学ぶ時間を大切にしているコヨーテですが、
昨年9月に 一般社団法人 デザイン思考研究所様が
主催するワークショップに参加したことを思い出しました。
 
デザイン思考研究所HP

最近よく聞く「デザイン思考」は
スタンフォード大学にあるd.schoolにて体系化された
イノベーションを起すための問題解決手法です。
 
アップルのマウスなど斬新なデザインを手掛けるIDEOの創業者であり
スタンフォード大学の教壇にも立っていたデビット・ケリーが2005年
から始めたプログラム。

心理学や工学部などの色々な学部の学生やデザイナーやマーケッター等
社会人も参加するこのプログラムは、世界中から注目を集めています。

従来型の問題解決手法が、オペレーションの改善を目的とする事が多いことに対して
デザイン思考では、イノベーションを生み出す事を目的としていることが
多くの人たちが関心を寄せている理由のひとつです。

※d.schoolの様子については、サンフランシスコでお世話になった
 btraxさんのブログに詳しく載っています。
 
「話題のスタンフォード大学デザインスクール -d・school- に行ってみたぞ」

私が参加した日本での2日間のプログラムは、本場d.schoolでの3日間コースを
ぎゅっと凝縮したもの。

これまで色々な研修を企画したり、受けてきましたが
これほどまで手を動かし、短い時間でたくさんアウトプットした研修はありませんでした。

タイトな時間設定の中で、アイデアを出し、どんどん作ってはフィードバックをもらい
作り替え、アイデアを出し、またフィードバックをもらい。。。

面白かったのは、どんな概念的なものも、実際に「形(プロトタイプ)」にして
していくところです。

少し前、「ほぼ日」で糸井重里さんとリンダ・グラットンさんが対談されていましたが
そこにも、「あらゆる概念は形になると考えています」と印象的な言葉がありました。
 
「100年生きるわたしたちの価値観。」
 
素早く形にすることで、具体的な活用場面も浮かびますし、ユーザーの意見を
正しくもらうこともできます。

掃除機で有名なダイソンは、5,127個もの試作品を生み出しだと言われています。
アップルは、製品化する前に10個以上のプロトタイプを同時に作り厳選していくそうです。

プロトタイプは、お金と時間をかけずにすぐに作れるものが原則で
ワークショップでは、粘土や箱や、色紙、毛糸や串など、100円ショップにあるような
素材がたくさん用意されていました。

そして、
デザイン思考の一番最初のステップは「共感」なのですが
この場面で徹底した観察やインタビューが行われます。
 
目的は、ユーザーの「ニーズ」を聞き出し、「インサイト」を探るためです。
重要なのは、ニーズの後ろに潜む、インサイトをどう見つけるか。

例えば、ライオン社は新しい洗剤の開発のために
一般ユーザーのお宅にあがり、洗濯シーンを観察したそうです。

すると、いくつかの家庭で、柔軟剤を2倍入れる人や
香水を振りかける人がいることが分かりました。

ユーザー(主婦)のニーズは、もちろん「汚れを落としたい」
のですが、実は一部のユーザーは「洗濯物が香っている」ことが
汚れが落ちた、ひとつの指標となっていることに気づいたのです。

これがまさに「インサイト」。そして開発されたのが「香りつづくトップ」。
大ヒット商品となったそうです。

採用のシーンでも活用できませんか?
応募者のニーズに潜むインサイトは一体なんでしょうか。

実はわたしたちコヨーテの採用ソリューションは
ターゲットの選定と彼らのインサイトを探る事から始めていました。

具体的には、学生団体や大学へ訪問したり、内定者のインタビューを行ったり。
ワークショップを体感しながら、自分たちのやってきたことが正しかったのだと
感じて嬉しくなりました。

きっとこれからの採用は、ターゲットのインサイトにどれほど着目できるかが
重要になってくるでしょう。
| comments(0) | trackbacks(0) | 06:44 | category: レポート |
COYOTE WORKSHOP 「ほぼ日」に学ぶ、全員で価値を生み出しつづける組織づくり
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 COYOTE WORKSHOP 
 「ほぼ日」に学ぶ、全員で価値を生み出しつづける組織づくり

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ロングヒットを生み続けるほぼ日では、一体どんな組織づくりが行われているのか。組織づくりを担う皆様と「ほぼ日のマネジメント」について学びましょう。

ほぼ日が上場?最近はそんなテーマでも話題となっている東京糸井重里事務所さん(以下「ほぼ日さん」と呼ばせてください)。コピーライターの糸井重里さんが個人で始めたWEBサイト「ほぼ日」は、今や月間平均で約130万人が訪れる誰もが知っているメディアとなりました。

面白い読み物だけでなく、ほぼ日手帳を代表とした、ユニークな商品を次々と生み出しているほぼ日さん。そんな会社の“マネジメント”は、一体どうなっているのでしょう?

 
昨年末に公開された経理チームと総務人事チームの人材募集には、多くの注目が集まりました。そこには、糸井さんのこんな言葉が載っています。
 
“ぼくには、ひとつ「夢」がありまして。それは、あせらなくてもいいので、『ほぼ日のマネジメント』という本を出版したいということです。”
 
ここで書かれている「管理系」の仕事ならではの、「発想力」や「アイディア」とか「サービスセンス」が大切になる、という話には大変共感できます。組織マネジメントを担うCFOの篠田さんや、人事の趙さんと語り合ってみませんか。
 
これからの皆さんの採用、教育、組織づくりのヒントが見つかるかもしれません。
 
日時は、6月13日(土)午前9時30分から、ほぼ日さんのオフィスにて。みなさんと車座になって、対話形式で進めていきますので、少人数での開催とさせていただきます。

[テーマ(予定)]

※複数のテーマを用意し、皆さんの関心の高いテーマを中心に語り合いましょう。
◎ほぼ日の採用のこだわり
◎新しい仲間の受け入れ方、育て方、力の発揮のさせ方
◎フラットな組織のルールや、マネジメントの考え方
◎パフォーマンスを高めるために大切なこと
◎組織文化の作り方、守り方 .....その他

[開催概要]

 開催場所 株式会社東京糸井重里事務所 セミナールーム(表参道)
 開催日時 6月13日(土) 9時30分から11時30分(開場9時より)
 参加対象 組織づくりの要となってる管理者の方、人事の方
 参加費用 おひとり5,000円(税込)
      ※軽食とお飲物をご用意してお待ちしております。

[ゲストプロフィール]

株式会社東京糸井重里事務所 CFO 篠田真貴子

1968年、東京都生まれ。小学1年から4年までを米国で過ごす。慶応義塾大学経済学部卒業後、1991年、日本長期信用銀行(現 新生銀行)に入行。1996年から1999年にかけて、ペンシルバニア大学ウォートン校でMBAを、ジョンズ・ホプキンス大学で国際関係論の修士学位を取得。1998年にマッキンゼー・アンド・カンパニーにインターンで入社し、そのまま社員となる。2002年、ノバルティスファーマに転職。2003年、第1子出産。産休・育休から復帰後、メディカル・ニュートリション事業部の経営企画統括部長に就任。2007年、所属事業部がネスレに買収されたことにより、ネスレニュートリション株式会社に移籍。2007年、第2子出産。2008年から東京糸井重里事務所の取締役CFOに。


株式会社東京糸井重里事務所 趙 啓子

1971年、大阪府生まれ。慶応義塾大学文学部卒業後、1994年THE BODY SHOP JAPANを運営する(株)イオンフォレストに入社。接客販売トレーニングや社員教育を担当したのち、第一子の産休を取得。復帰後は商品マーチャンダイジングを担当。現職にはカスタマーサポート担当として2004年に入社。顧客メール対応や通販部門である「ほぼ日ストア」運営業務を担当したのち、2007年、社内ではじめて産休を取得、第二子を出産。産休復帰時に社長の糸井重里から「人事になりませんか」という提案により、2008年、それまで社内にいなかった人事担当になり、現在に至る
 
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レポート#102「より良く暮らすには、長持ちするものを、少しだけ」イギリスの家具会社VITSOEの採用
少し前に話題になった『エッセンシャル思考』(グレッグ・マキューン著)
 
アダム・グラント(以前紹介した、「GIVE&TAKE」の著者)、ダニエル
ピンク、ティム・ブラウン(IDEO社CEO)などが絶賛する、全米ベスト
セラー本の翻訳版です。
 
この本の中で採用に触れている箇所があり、印象に残りました。

イギリスの家具会社Vitsoe(ヴィツゥ)の代表・マークアダムスの
採用に対するスタンスです。

▼Vitsoe 
 https://www.vitsoe.com/jp/about/history 

この会社は、より良く暮らすには、長持ちするものを少しだけ
という考えで、606シェルビングシステムという収納システムを
何十年もこだわり、厳しい製品基準をつくり、絞って作り続けています。

そんな企業だけに採用にもこだわりがあり、紹介させていただきます。
 ・いまひとつの人間を雇うより、人が足りないほうがいい

 ・まずは電話で面接を行う。電話を使うのは、見た目の印象に左右
  されたくないから。また電話応対のマナーが適切かどうかもチェック
  できる。わざわざ会う手間も省ける。

 ・電話面接を通過した候補者は、社内のさまざまな人間と面接をする。
 
 ・面接をクリアしたら、今度は1日体験入社。実際にチームに交じって
  働いてもらった後、社員にアンケートを配り、「彼/彼女は、この
  会社で働くことが好きになると思いますか?」「彼/彼女が入社したら、
  楽しく一緒に働けると思いますか?」と確認する。

お互いの相性を探り、うまくいきそうなら、更に何度か面接があり、採用
となるプロセスです。社員の反応が微妙なら、採用しないと決めている
そうです。

製品づくりと同様にこだわりを持ち、長く一緒に働きたい仲間を
探すという採用スタンス。

こだわりを持つことで、良いところも、そうでないところも見えるかもしれ
ませんが、結果として、応募者も納得して前に進むことができると思います。

効率的ではないですが、自社のスタンスを示すというのは大切だな
感じました。

採用について、2ページだけでしたが、面白かったので 取り上げました。 
『最少の時間で成果を最大化するには』というテーマですので、
様々な視点でおすすめの一冊です。
| comments(0) | trackbacks(0) | 08:10 | category: レポート |
大切なことは、必要とし、必要とされる関係性の質をどう高めていくか
最近のコヨーテですが、
採用、教育だけでなく、組織の活性とか、
組織のパフォーマンスをどう高めるか、
といった難しいテーマにも取り組ませていただいております。

とても大きなテーマで、知れば知るほど、複雑なことが多いですが
つきつめていくと、結構シンプルになることがおおくて
 
その中の問題のキーワードとして「関係性」という言葉があります。
※エンゲージメントという言葉でもいいかもしれませんが

ダニエル・キムさんの「成功の循環モデル※」を例に出すまでもなく
掘り下げていけば、プツンと切れた関係性の糸をつなぐために
どうすればいいかを考えたり、こじれた糸を、ただしくつなぎ直したり。

経営と従業員、営業と製造、上司と部下、本社と現場、
いろいろな立場や役割の中の関係性の質を高めていく。
 
理念やら、ビジョンやら、クレド、もろもろの制度やルール、
はその関係性をつなぐ道具だと考えると
やはり、どう使われるか、どう利用されるかが大事ですよね。

※「成功の循環モデル」について、紹介されているサイトがありますので
  興味のある方は参考に。

大事なのは、これが「循環モデル」であって、システム思考でいうと「強化ループ」
なんですよね。プラスに動き出せば、加速的に増えるし、マイナスに動けば、スパイ
ラルでどんどん悪くなる、、、

僕らはその関係性のコネクター役になりたいのかな?
なんて考えています。
| comments(0) | trackbacks(0) | 07:41 | category: コラム |
レポート#101 俺たち鳥貴族。世界に羽ばたくための組織運営とは
 最近、面白そうな本で電子書籍化されている本を見つけると、
ダウンロードしています。持ち運びが便利で、何冊分も収納できるので、
重宝しています。

最近ヒットしたのは焼き鳥チェーン「鳥貴族」大倉社長が書いた

「鳥貴族」。
このユニークなネーミングのお店、皆さんご存知ですか?
 
最近では関東でもよく見かけます。
280円均一の焼き鳥といえば、思い浮かぶ方も多いかもしれません。

1986年に創業し、今では全国に300店舗を構え
昨年7月にはジャスダックに上場。競争の激しい飲食業界の注目株です。

成長する企業の組織運営にはどんな特徴があるのか。
そんなところに興味があり本を読み進めました。

まず、惹かれたのは
 
「鳥貴族はいつも『うぬぼれ中』。焼鳥屋で世界を変えていく」
というメッセージ。

「うぬぼれ」という言葉がよく出てきます。

ビジョンに迷いなく共鳴し、自らもそこに本気で向かっている感じ。

経営陣や店長は「うぬぼれ」や「志」を自分の言葉で伝え、
店舗内では「うぬぼれ体験」をメンバー同士で共有するようです。

言葉ひとつで、感じ方や捉え方も違ってくるのが不思議です。

ですから、採用に関しては、共感できる人材しか採用しないことを
創業当初から徹底し、それは串打ちのパートさんにまで求めます。

そして理念やビジョンの浸透には、徹底したface to face の
コミュニケーションにこだわり、とりわけ管理者には
理念や基本思想、行動のあり方を部下にどう伝えるかを問われます。

こうした大切なことを徹底的して、時間をかけて、現場に伝えていくには
それ以外の伝達事項をより少なくする必要があります。

そのため、鳥貴族は大切なこと以外は、徹底的に省く経営をしています。

メニューを増やさないとか、値段を均一にするとか、
単一業態にこだわる、などは、「280円で美味しい焼き鳥を提供する」
という大切なことに集中するための戦術です。

また、セントラルキッチンではなく、各店舗で串打ちをして
新鮮な素材を提供することも、非効率だが、大切な「美味しさ」を追求するため。

焼き鳥の命である「タレ」だけは自分たちの工場で生産し、
それ以外はすべてアウトソーシング。

多くのライバル店には一切目も配らず、自分たちの経営のみに集中。

鳥貴族さんは、まさに大切なものにフォーカスするために
徹底的に捨てることにこだわっています。

それから、採用に関して。

アルバイト採用のページ、良くないですか?

アルバイトすることのメリットが明確に打ち出されていて
特に「まかないが美味い!」は
男子学生にとっては嬉しいメリットです。

そして、著書の最後に書かれていた大倉社長のメッセージが素敵です。

「死ぬまで夢を追いかけ、夢半ばで後悔しながら死ぬのが本望」

しびれます。 
| comments(0) | trackbacks(0) | 09:41 | category: レポート |
ぼちぼち40歳をむかえる私が考えた、大切にしたいこと
コヨーテ菊池です。

最近改めて、コヨーテはどんなことをやりたいのか。
どんな価値を提供する会社になりたいのか、について考えます。

お恥ずかしながら、会社をスタートさせて3年半が経とうというのに
そのあたりがいつも、もやもやっとしてスパッと定まりませんでした。

3年間続けたCOYOTE CLUBという「よい採用を学ぶ場」をいったん
お休みすることにして、今はお声がけいただいた企業様と一緒に
色々なお仕事をしています。

どんなお仕事かと言えば、

・新卒採用を一緒に考えて、何かつくる。
・教育研修を一緒に考えて、つくる。
・評価制度を一緒に考えて、つくる。

などなど。

一般的には人事サービスといわれる領域かもしれませんが
僕たちは何かハコやモノをつくりたいのではないのだなと気がつきました。

よくよく考えて、究極的に
僕たちが作りたいのは「働く人のいい顔」ではないかと。

そして、人事の方や経営者の方は
働く人のいい顔をつくるテコを持つ重要な存在だと思っています。

そして、僕らはそのテコがぐっと動くように
どのあたりに支点を定めたらいいのかを一緒に考えたり
 
動かすために必要なスキルや
ツールや考え方を提供したりするのです。

そしてその先に僕らが見たいのは、働く人のいい顔なのです。

だから、わがままかもしれませんが
働くひとがいい顔になるまで、一緒に仕事がしたいし
働くひとの声を聞き続けたいと思っています。

僕たちが、メールマガジンやブログで伝えていきたい会社の共通点は
儲かっているとか、面白いとかではなく、働いているひとたちが、いい顔
している会社です。

そんな会社が少しづつ増えていくと、子供たちに明るい未来を
見せることができるのだろうなと思います。

引き続き、みなさんと一緒に学んでいきたいですし
少しでもお役に立てるパートナーであり続けたいと思います。

そうそう。間もなく40歳を迎える僕に、薦めてくれた本を読んで、
感化されただった。

松浦 弥太郎  (著)

「暮しの手帖」の編集長である松浦弥太郎 さんが書かれた
40歳からの生き方を優しく勇気づけてくれる本です。

これを読みながら、今度「40歳のためのこれからを考える」
ワークショップしたいなあと思いました。
 
会場に来るのは、僕と同じぐらいの40歳前後ばかりの男女。
松浦さんにファシリテーションしてもらって、、、
| comments(0) | trackbacks(0) | 20:29 | category: コラム |
ある消防士が教えてくれた、炎の中で立つファシリテーターになるために大切なこと
仕事の中で高めたいスキルのひとつに
「ファシリテーション」のスキルがあります。

これまで、「ビジョン共有」「理念浸透」または
「夢を描く」などのテーマのワークショップで、ファシリテーションの機会を
いただくことがあり、その度にファシリテーションの奥深さを痛感しています。

もっと上手なファシリテーションがしたい!と思っていた時に
ある方から薦められたのが
著名な組織コンサルタントであり、数多くの主要会議の
ファシリテーションを務めているラリー・ドレスラーが書いた

「プロフェッショナルファシリテーター(ダイヤモンド社)」です。

この本の冒頭に、印象的なエピソードがあります。
1949年、アメリカはモンタナ州で起こった山火事の話です。

ワグナー・ドッジはベテランの消防士。チームを率いて
その消火にあたります。

しかし予想以上に火の勢いは凄まじく
隊員たちを飲み込もうとしています。

危機的な状況に、ドッジは隊員たちに退却命令を出します。
しかし、どれだけ逃げても火の手は勢いを止めません。

その時ドッジは、ある方法を思いつきます。

走ることをやめ、自分たちの周りの草木を
自ら焼き払うことで、身を守ろうと試みたのです。

そして、他の隊員たちにも走ることをやめて
自分のそばにくるように声を上げましたが
隊員の多くはその声を無視し、逃げていきました。

その結果、ドッジと彼の側にいた隊員1名は
無事に生きのび、残りの隊員は全員命を落としました。

この「炎の中に立つ」というエピソードは
様々な人たちを相手にするファシリテーターにとって
教訓に満ちた物語です。

・炎はどこで燃え上がり、どこに向かうかは予測できない。
・炎は、その本当の意味を理解し、うまく扱えば問題の解決策ともなりうる。
・過去にうまくいった解決方法も、新しい状況では役に立たないかもしれない。
 その場に合せて、新しい方法を作り出す能力が求められる。

紛糾する会議、しらける参加者、対立する意見、など。
これどうしよう?というようなシビれる状況に
皆さんも遭遇したことはあるのではないでしょうか。

本書では、そんな場面に遭遇したファシリテーターに
必要なマインドセットを教えてくれます。

回数を重ねるほど、ファシリテーションのテクニックやスキルよりも
「ファシリテーターである自分はどうあるのか」という姿勢やマインドが
重要であると感じます。

そして、こうして炎が立ち上るような状況の中でも
冷静に対応できるファシリテーターは、多様性が増し、
また不安定さが増す世の中で
さらに求められるものになるでしょう。

私も、その道をさらに探求していきたいと思います。

もし、興味のある方いらっしゃれば、セミナーや勉強会も
開いていきたいですね。
| comments(0) | trackbacks(0) | 07:23 | category: オススメ |
レポート#100 兵庫県三田市にある小さな洋菓子店エスコヤマの”こだわりの採用手法”
先日、たまたま出張していたとき、テレビを見ていたら、
なんと、エスコヤマの小山社長が番組に登場していました。

知人から紹介されて読んだ本。
そしていつか、そのお店に行きたいと思っています。

 
この本の著者である小山進さんは、兵庫県三田市にある
行列の絶えない洋菓子店「パティシエ エスコヤマ」のオーナーです。

しかし、「パティシエ エスコヤマ」の名前よりも、店頭販売だけで1日1600本売る
「小山ロール」をご存じの方は多いのではないでしょうか。

1本売りロールケーキブームの産みの親とも言われています。

最近では世界最大のチョコレートの祭典で大きな賞を受賞したりTBSの情熱大陸、
テレビ東京のカンブリア宮殿に登場するなど、多方面で活躍されています。

この書籍には、小山氏がこだわりぬいている人材育成や採用が書かれているのですが
その内容が独創的でありながら、本質をついていてとても参考になります。

特に採用においてはたくさんの失敗をしてきた経験から
徹底的にこだわっていて、ユニークなのでここでもご紹介いたしますね。

『エスコヤマのちょっと変わった入社試験』

・会社説明では、本当にやる気のある人しか残らないような話をしている。
 仕事を覚える場でもありながら、ケーキづくりを通じた、人間磨きの場であるので
 技術だけ習得できればいいと思っている人には向かないとはっきり言っている。

・一次試験の前に、研修がある。
 研修では小山ロールに使う栗を朝から晩まで刻んでもらったする。

・一次選考に進む場合は、総務担当者から電話。
 電話対応をみて、感謝の言葉がでてきたり、素直にうれしいですと出てきたら有望株。

・一次試験では、グループ面接と筆記試験(国語と数学)、そしてチーム力を問う
 グループワーク。ケーキの箱詰めなどをチームでやってもらう。
 グループワークのチェックポイントは、1度やったあと、休憩を挟むが
 その間、チームで積極的に話し合って、次はよりよい結果が出るように働きかけて
 いるかなども見ている。

・二次試験ではジョギングをやったこともあった。
 スーツ姿で現れた学生さんに対して、一人1万円渡して

 ウェアをシューズを買ってもらうところからテストは始まる。
 そのような想定外のことを言われても、どこまで楽しめるかをチェックしていた。



・そこまでこだわりぬいて選考した子には、能力を最大限まで引き出したいと思って
 いる。その子の人生を背負う覚悟で採用している。

・決して、採用試験で落とそうとしているのではなく、
 この子を育てたい、どうすればこの子は育つんだろうかという視点でみている。

・心根がまっすぐで、何にでも一生懸命取り組める人、
 そんな人を発掘して磨きあげることが使命だと感じている。

 いかがですか。私は読んでいて背筋がピンとなりました。 

採用以外にも、人材育成も失敗を重ねながら、積み上げて来た
独自のやり方や哲学が書かれています。

おすすめの一冊です。

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世界の人材採用研究家
菊池龍之
当研究所の研究所長であり、日本でいちばんユニークな雇用を提案する会社 株式会社コヨーテの代表でもある。



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